Optimismo, empleabilidad y actividad emprendedora

Ya sé que la situación actual no invita precisamente a hablar de optimismo.

Tenemos datos más que suficientes para sentirnos enormemente desencantados con el modo en el que hemos hecho evolucionar nuestra sociedad: personas que han dedicado la mayor parte de su vida a trabajar se quedan fuera cuando paradójicamente ahora trabajaban mejor, eran más productivos, tenían más formación; jóvenes enormemente preparados y con una gran motivación e ilusión son incapaces de acceder a un mercado laboral que les da la espalda y que, por ende, les imposibilita comenzar una vida soportada en sus propios recursos económicos; por si fuera poco hemos tejido tal red de intereses e interrelaciones que no sabemos a quién pedirle cuentas de tanto desastre. No cabe duda, además, que el futuro próximo no pinta bien.

Pero iba a elaborar sobre el optimismo y no me resisto a hacerlo.

Desde los años 50 se sabe que el razonamiento humano no sigue estrictamente los principios de la lógica formal (Newell y Simon). Más bien nuestro razonamiento está guiado por diferentes atajos que nos permiten lidiar con éxito con la gran cantidad de estimulación a la que nos enfrentamos diariamente. En este contexto el optimismo, entre otras variables psicológicas, nos invita a leer la realidad de una determinada forma (no necesariamente lógica). Decimos que las personas optimistas son aquellas que tienen la firme creencia de que le ocurrirán eventos positivos en lugar de negativos. Hay quien en el campo de los negocios habla incluso del Optimismo Económico para aludir a la tendencia de las personas a considerar como muy probable la expansión y el crecimiento de sus negocios.

Un importante cuerpo de investigación demuestra que altos niveles de optimismo están relacionados con beneficios para la salud y, también, con un buen funcionamiento de las organizaciones en las que los optimistas trabajan. Sin embargo no todo son luces, también está bien documentado que un exceso de optimismo puede llevar a tomar decisiones erróneas cuando no se realiza un mínimo análisis riguroso de la información disponible para la toma de decisiones.

Pongámoslo en relación con la actividad emprendedora y la búsqueda de ofertas de empleo.

Hoy en día hemos de considerarnos todos, independientemente de que trabajemos por cuenta ajena o por cuenta propia, como unos emprendedores. Es una buena noticia: somos los responsables de nuestra ocupación. Y sinceramente creo que es independiente que sea para desarrollar nuestro propio negocio o para emplearnos por cuenta ajena.

Pues bien, cuando uno analiza las características de los emprendedores con éxito, se da cuenta de que el optimismo está entre uno de sus rasgos psicológicos. También una cierta tendencia a asumir riesgos y, cómo no, una fuerte confianza en sus propias capacidades.

Es decir, conseguir trabajo, iniciar un negocio, requiere por nuestra parte:

• Autoconfianza. Estar convencidos de que tenemos recursos personales y habilidades para abordar la situación. Y no digo que tengamos que ser buenos en todo. No, pero si valorarnos y saber que si somos deficitarios en algo existen recursos a nuestro alcance (para la mejora personal y profesional) para potenciar nuestras habilidades y desarrollar otras nuevas. 
• Asumir algunos riesgos. Hay que lanzarse. Podemos pensar que puede suceder algo que no está bajo nuestro modelo ideal, pero que no pasa nada. ¿Trasladarme de residencia? ¿Trabajar en algo que no es exactamente lo que busco? Por ejemplo, ahora mismo sabemos que se necesita empleo en banca o que hay mucho trabajo en sanidad. ¿Por qué no ser activo y enfocarnos hacia estos sectores?  
• Optimismo. Ninguna de las otras dos cuestiones será fácil sin una buena dosis de optimismo. Por tanto pensemos que es posible. Piensa que de tus decisiones, tomadas inteligentemente, se derivarán consecuencias positivas. Si no, es posible que no te lances. Y que, por tanto, no consigas aquello que estás buscando. No menos precies el optimismo (que de tanto hablar de él parece que va perdiendo su valor) y preocúpate de desarrollarlo en ti.

Ya lo dice Luis Rojas Marcos "aprender a sentir y pensar en positivo es, con seguridad, una inversión rentable".

  

Liderazgo Auténtico: siendo fiel a uno mismo.

Unos dirán que con sobrados motivos y otros que cuando el río suena agua lleva, el caso es que parece evidente que estamos instalados en una importante crisis de liderazgo. Aún pecando de reiterativo por el argumento, la reciente crisis económica y la forma en la que se está gestionando desde aquellos que ostentan el poder y que han de liderar las evolución de nuestra sociedad, ha puesto al descubierto el enorme descrédito y desconfianza que tenemos en nuestros líderes.

Desde otro punto de vista que puede parecer que no tiene nada que ver con el anterior, el auge que en los últimos tiempos está teniendo la Psicología Positiva como marco desde el que abordar los fenómenos psicológicos que podemos denominar como “normales”, nos acerca de forma importante a una visión del liderazgo de marcado carácter humanista.

Los trabajos pioneros de Avolio (Avolio y Gardner, 2005; Luthans y Avolio, 2003) establecieron un nuevo modelo denominado Liderazgo Auténtico. Los líderes auténticos son personas capaces de mostrar una línea de comportamiento regida en gran medida por cuatro principios básicos (basado en el modelo específico propuesto por Walumbwa et al., 2008):

• Transparencia en las relaciones. Los líderes auténticos son personas que se abren a los demás y que se muestran tal como son. Sin miedos. Sin temor a los juicios y a las valoraciones. Más bien al contrario, tratando de encajarlos, valorarlos y obtener lo constructivo que en ellos pueda existir. Sin duda este hecho genera un buen clima de confianza en sus colaboradores que hace que estén dispuestos a compartir también sus pensamientos y emociones.

• Conciencia de sí mismo. Los líderes auténticos tienen un alto conocimiento de sus fortalezas y debilidades. Esto les permite potenciar sus cualidades positivas y diagnosticar velozmente las áreas en las que su comportamiento puede no ser eficaz. Cuando estas personas son conscientes de ello pueden transmitir con claridad y sin temor hasta dónde pueden llegar, qué pueden aportar, y en qué áreas necesitarán ayuda.

• Procesamiento equilibrado. Los líderes auténticos son capaces de examinar de forma objetiva y precisa la información que es relevante para tomar una determinada decisión. Para ello no dudan en recabar información de otros –aunque sepan que puede ser contraria a la suya – con el objetivo de tener una visión lo más amplia y variada posible sobre un problema específico.

• Moral Internalizada. Los líderes auténticos muestran una fuerte auto-regulación de sus comportamientos con base en sus propios valores y principios. Son capaces, en este sentido, de hacer frente a las presiones sociales, jerárquicas, organizacionales, y mantener una línea coherente de conducta soportada en un conjunto de principios y valores personales. El resultado de ello es la coherencia y consistencia de sus acciones.

En definitiva los líderes auténticos se conocen bien a sí mismos, favorecen la transparencia en las relaciones, muestran un eficaz procesamiento de la información para la toma de decisiones y mantienen una línea de comportamiento coherente con un conjunto de valores y principios personales.

A muchos profesionales y académicos este planteamiento del liderazgo nos ha parecido de gran valor por lo que de visión humanista tiene. Pero también nos hemos realizado la pregunta fundamental ……….. ¿funciona?

Pues sí, funciona.

Los estudios realizados hasta la fecha han mostrado que los líderes auténticos son capaces de aumentar la motivación de sus colaboradores, su compromiso y su satisfacción. Cuando se ha estudiado el liderazgo auténtico en empresarios emprendedores se ha descubierto como los líderes auténticos eran capaces de influir en las actitudes y el bienestar de sus empleados y, a través de ello, mejorar el rendimiento de la nueva empresa.

Así pues los empleados que perciben a sus líderes como líderes auténticos tienen niveles más altos de compromiso organizacional, satisfacción y felicidad en el trabajo.

Además …… yo quiero ser yo mismo.

Más de felicidad en el trabajo ....

¿Qué podemos hacer para tener un trabajo en el que sentirnos felices?

Parece que tres elementos son clave para ello: tensión, relajación y sentido. Son tres ingredientes fundamentales en la vida de las personas. Son clave para nuestro estado emocional. Poseen una enorme influencia sobre la felicidad experimentada y, por tanto, influyen –si bien no directamente- en nuestra forma de abordar el trabajo. El equilibrio entre ellos es particular de cada individuo, pero los ingredientes están ahí. Son los tres necesarios.

Al hablar de relajación hacemos referencia al estado necesario mediante el cual nuestro sistema deja de estar en tensión y se recupera.

El concepto de tensión lo relacionamos cada vez más con el estado de fluidez que definió hace ya años un estudioso de nombre impronunciable: Csikszentmihalyi. El estado de fluidez sucede cuando somos capaces de concentrarnos absolutamente en la resolución de una determinada tarea. Tanto, que a menudo decimos aquello de “se me ha pasado el tiempo volando”. Evidentemente para que una tarea requiera de toda nuestra atención (y sostenida además) debe tener ciertas características: resultar retadora para nosotros y que valoremos que podemos desarrollarla adecuadamente (que no esté extremadamente lejos de nuestras capacidades).

A los dos clásicos del estudio psicológico (tensión-relajación) se une la idea del sentido de lo que hacemos ¿recuerdan el último estadio de la pirámide de Maslow? Pues por ahí vamos. No queremos pasar sin pena ni gloria por esta vida. Queremos aportar nuestro granito de arena a este mundo en el que vivimos.

Los estudios parecen ir mostrando que las personas que tienen estos ingredientes en su trabajo son más felices y trabajan mejor: se enamoran saludablemente de lo que hacen.

Indignados y gestión de recursos humanos.

¿No nos estaremos equivocando?

Vaya por delante que escribo esto desde la ingenuidad del ciudadano de a pie. Es verdad que con experiencia en el campo de la gestión de recursos humanos, pero no me he documentado para este post en sesudos informes ni buscado en la literatura científica a mi alcance. Aunque como dice nuestro experto en web 2.0, Andrés Muñoz, el blog está para opinar. Sin más. Directamente.

En mi anterior post hablando de felicidad ya me iba acercando a estos temas, tal vez menos técnicos, pero sin duda actuales y comprometidos.

La cuestión es que, busque donde busque, me encuentro con que la opinión generalizada acerca de los retos actuales a los que nos enfrentamos desde la gestión de recursos humanos, tienen que ver fundamentalmente con la retención del talento en un entorno caracterizado por una enorme competitividad y unos cambios que se suceden a velocidad de vértigo.

Pero no puedo dejar de pensar que acompañando a este contexto tenemos otro que arroja cifras demoledoras.

Solo en nuestro país:

• Tenemos cerca de cinco millones de parados, lo que supone un 21,29% de la población activa.

• La brecha salarial existente entre directivos y empleados crece cada vez más

• El acceso de la mujer a los salarios y responsabilidades que ocupan los hombres está claramente estancado.  En la web de la Fundación Acción Pro Derechos Humanos podéis encontrar muy buena información al respecto.

A todo ello se suma la cada vez más extendida sensación de que son los mercados y no los gobiernos elegidos democráticamente (sin entrar en la disquisición de si con democracia verdadera o no) los que dirigen el rumbo de nuestras sociedades.

Es precisamente en este contexto en el que planteo nuevos retos tal vez más comprometidos y con mayor valor social. Hasta el momento hemos incidido en el reto de la empleabilidad. Es el ofrecimiento que hacemos desde la sociedad evolucionada: como no puedo garantizarte un empleo trato de que tengas empleabilidad y lo puedas conseguir por tus propios méritos. Es un avance. Pero hace falta más.

Trabajar menos horas para que haya más personas trabajando. El trabajo no es solo el requisito imprescindible para poder llevar una vida digna y acceder a los elementos básicos del sustento. Tiene también una importante función social y psicológica. El reto tiene que ver con responder a algunas preguntas fundamentales: ¿qué medidas hay que demandar a los legisladores para que las empresas vean interesante económicamente esta reducción de horas por trabajador a cambio de tener más trabajadores? Si lo anterior se da, ¿cómo podemos hacer para que los empleados valoren positivamente la posibilidad de trabajar menos horas y reducir su salario? Finalmente, ¿cómo obtener métricas claras de los beneficios que se pueden obtener?

Reducir las inmensas diferencias existentes entre los salarios que perciben personas con diferentes aportaciones de valor. Es claro que debemos perseguir un modelo en el que la retribución esté basada en la aportación de valor de una persona a la organización pero ¿la actual brecha salarial está justificada por una aportación de valor tan diferencial? Hemos de demandar de los legisladores, también aquí, que establezcan unos criterios que se correspondan con una cierta visión ética de la retribución. Y a nosotros, profesionales de recursos humanos, se nos ha de demandar una mayor precisión en la apreciación del valor que un empleado (sea cual sea su rol) aporta a la organización.

¿Felicidad en el trabajo?

Si se toman la molestia de leer los prólogos, introducciones o primeros capítulos de la gran variedad de libros sobre management, liderazgo o gestión empresarial que pueblan las librerías (físicas o virtuales) podrán comprobar como casi todos -en un alarde de creatividad- hacen referencia a las altas demandas personales que provoca el entorno enormemente complejo en el que se desarrolla la actividad empresarial hoy en día.

Esta complejidad se suele explicar por la velocidad con la que suceden los cambios y por el entorno de máxima competitividad global en el que operan las compañías. La otra cara de la moneda es que pareja a esta idea de complejidad aparece la de reto, la de oportunidad, la de momento único. Y, necesariamente, también la de EXIGENCIA.

Sin duda nos enfrentamos a un entorno laboral enormemente exigente. Tanto, que una mirada a los datos, más allá de las frases pensadas desde la consultoría estratégica, nos ofrece un panorama en el que se visualiza cómo las demandas del entorno de trabajo están afectando a nuestra salud. Según los datos de la European Agency for Safety and Health at Work en el año 2009 se perdieron 1.250 millones de días de trabajo por bajas de salud. De ellas entre el 50-60% tiene alguna relación con el estrés.

Así las cosas no cabe duda de que el entorno laboral al que nos enfrentamos puede resultar atractivo, bello también, con grandes posibilidades para desarrollarnos, para mejorar, para crecer; pero también, sin duda, supone atravesar un entorno duro no exento complicaciones, frustraciones y graves lesiones a nuestra salud.

Y ¿qué hacemos?

Tratar de ser felices en nuestro trabajo.

Los estudios en el contexto de la psicología de la felicidad en los entornos organizacionales parecen ir mostrando cómo cuando las personas se sienten felices son más productivas, se adaptan mejor, se equivocan menos, resuelven problemas, aprenden más, enferman menos ……

Qué curioso ¿cómo es posible que tengamos que llegar al siglo XXI para entender algo que a todas luces es tan evidente? Pues en esas estamos. Es ya casi un clásico la respuesta de Steve Jobs ante la pregunta de qué es lo que quiere de sus empleados: que se enamoren de la empresa. ¡No pedía resultados! Pide otra cosa. Es verdad que pueden ser palabras impactantes de los gurús del Management. Pero también palabras que están en boca de casi todos: personas positivas, optimistas, entusiastas, con capacidad para auto-motivarse, en definitiva contentas de trabajar, felices.

empleoypersonas.com una iniciativa extraordinaria

Realizando mis búsquedas y lecturas semanales acerca de tecnología y capital humano me he parado en una imagen que me ha parecido reconocer en dos o tres blogs visitados. Es tal la cantidad de información que vemos que, a veces (más a menudo de lo que desearíamos), algunas ideas e iniciativas de gran interés se nos pasan.

Es el caso de http://www.empleoypersonas.com. Es una iniciativa (no solo una web), un espacio abierto para el encuentro entre aquellos que no tienen trabajo, los que buscan nuevas oportunidades laborales y los profesionales del reclutamiento y la selección que buscan personas con talento.

Tal como se lee en su página principal :

“Más que una red social (que lo somos) queremos llegar a ser el lugar en donde podamos encontrarnos todos los que buscamos “algo más” en este complejo mercado laboral, que no siempre ha sido justo con las personas”

Y añade algo realmente intersante

“Nuestra misión es netamente social... y nuestra recompensa será saber que hemos podido ayudar a "alguien" a conseguir el empleo que desea y merece…”

La idea es de ACCIÓN: haz algo para ayudar a una persona a encontrar trabajo. Si eres un experto en la confección de C.V. ayuda a una persona a generar un buen C.V.; si te mueves como pez en el agua en las redes sociales, colabora con una persona para mostrar su talento a través de la red. Es decir, pon tu pequeño grano de arena para que personas con valía puedan ser visibles y encontrar una buena oportunidad laboral.

Para acceder a la web de empleo y personas se puede hacer desde:

Anímate, la página principal se lee en unos minutos y con ello te harás una idea rápida de cómo ayudar y por dónde empezar.