Estaba yo dándole vueltas al tema del compromiso de las personas con sus organizaciones cuando al recurrir a uno de los trabajos clásicos de Mathieu y Zajac (1990) se me ocurrió esta pequeña disquisición que quiero compartir.
He de decir en primer lugar que mi preocupación por el compromiso viene derivada de la falta de éste. Me explico, no de mi falta de compromiso, sino de la ausencia de éste como noticia, eslogan, motivo de conferencia, etc. La terrible situación socio-económica que vivimos actualmente parece haber enterrado el compromiso como concepto fundamental en la gestión de las organizaciones.
¡Ya no está de moda¡
Qué le vamos a hacer.
Resulta que yo que no voy especialmente a la moda traigo de nuevo la cuestión (no a primera plana que no me leen mucho pero sí a este blog).
El compromiso organizacional es un estado psicológico que refleja el vínculo que mantenemos con la organización para la que trabajamos. A nivel general podemos decir que cuando dicho estado es positivo tendemos a mantenernos en nuestra empresa y a ofrecer lo mejor de nosotros mismos para el logro de los objetivos organizativos.
A nivel general, está bien, sin embargo una mirada más en detalle de los antecedentes de este estado psicológico nos puede hacer ver cómo a diferentes compromisos, diferentes resultados.
El compromiso organizacional engloba diferentes aspectos que, sin ánimo de ser exhaustivo en la categorización, podrían clasificarse como (a) relacionados con nuestra relación afectiva con la organización –el compromiso afectivo-; (b) relacionados con los costes percibidos que asociamos a abandonar la organización –el compromiso de continuidad-; y (c) relacionados con la percepción que tenemos respecto de nuestra obligación para con la organización -el compromiso normativo-.
El compromiso afectivo está caracterizado por que el trabajador acepta firmemente y de manera convencida los objetivos y valores de la organización; está dispuesto a ejercer un esfuerzo considerable en beneficio de la organización y manifiesta un gran deseo de permanecer como un miembro de la misma.
El compromiso de continuidad refleja un análisis de costes/beneficios (se habla también de compromiso de cálculo) que realiza el trabajador sobre lo que gana o pierde si abandona su organización (dinero, comodidad, seguridad, ….).
Finalmente, el compromiso normativo refleja la convicción del trabajador de que está “obligado” a permanecer en la organización. Lo importante de esta aproximación es que esta obligación no está sustentada en las aportaciones de la organización sino en la presión cultural, social, familiar, que se ejerce sobre el trabajador.
Parece sensato pensar que las personas con un compromiso afectivo podrán generar resultados de mayor valor añadido para la organización que personas con compromiso de continuidad o normativo. ¿No creen?
Sin embargo, y ahora vuelvo a la crisis, el contexto en el que nos desempeñamos actualmente hace que los gestores le den mucho menos valor al compromiso afectivo -- el mercado laboral se encarga de mantener a las personas comprometidas a base de compromiso normativo y de continuidad--. Claro, el compromiso afectivo hay que generarlo -con buenas prácticas de gestión de personas, entre otras formas-, mientras que los otros dos nos vienen dados, sin hacer nada.
A pesar de ello sabemos que es el compromiso afectivo el que nos interesa. Así que, tal vez ahora más que nunca hemos de invertir en este tipo de compromiso.
