Blog de David Aguado sobre Tecnología y Capital Humano

Miedo, innovación, productividad, competitividad: a mí no me sale la cuenta.

2012-02-13T06:53:00.000-08:00

Nos equivocamos de cabo a rabo. Esto así no funciona.

Recuerdo cuando en mi época de estudiante de bachillerato tocaba lidiar en la asignatura de filosofía con los silogismos: “si esto es así” y “esto también es así”, “aquello ha de ser necesariamente así”.

Por ejemplo:

Premisa 1: Si me duermo ahora no podré ir luego al cine

Premisa 2: Si no voy al cine me voy a aburrir por la tarde.

Conclusión: Si me duermo ahora me voy a aburrir luego por la tarde

Igual el desastre en el que andamos metidos y las recetas que se están tratando de aplicar no sirven y podemos razonarlo a partir de la metáfora del silogismo.

Premisa 1:

La salida de la crisis pasa necesariamente por tener un país con unas empresas competitivas. Esta competitividad descansa sobre una mayor productividad de nuestras organizaciones y sobre un nuevo foco de actividad alejado del ladrillo y de alto valor añadido a través de la innovación. Todo el mundo de acuerdo. ¿Verdad? Nos lo hemos dicho por activa y por pasiva. Por arriba y por abajo. Los de derechas y los de izquierdas. Los empresarios y los trabajadores.

Una vuelta de tuerca: para innovar y producir hace falta salir de la zona de confort y arriesgar algo en los planteamientos, en las formas de hacer, en el modo en el que abordamos los problemas. Hacer lo que siempre hemos hecho, de la misma forma, sin variar nada nos suele hundir y otras organizaciones se vuelven más competitivas que nosotros. También verdad ¿no creen? A poco que revisemos algo de literatura al respecto nos daremos cuenta de ello.

Muy bien, por acuerdo inter-jueces: premisa 1 verdadera.

Premisa 2:

Con miedo no hay innovación y no hay productividad. El tiro con arco es un deporte que requiere de una enorme precisión. Está demostrado que cuando un atleta de tiro con arco, en lugar de centrarse en “su rutina de acción” se centra en imaginar las consecuencias que tendrá para su carrera el no dar en el blanco, tiene mayor probabilidad de errar el tiro. ¿Les suena? El miedo nos hace necesariamente conservadores. El miedo, en muchas ocasiones, saca lo peor de nosotros mismos. A mí me pasa, cuando tomo una decisión con miedo normalmente me equivoco. El que no tenga algo de miedo que tire la primera piedra. Es verdad que el miedo tiene también su valor de adaptación. Pero ahora no se trata de adaptarse, se trata de salir del laberinto.

Lo terrible de la situación es que las políticas de gestión laboral que se están imponiendo desde hace más tiempo que el razonable llevan aparejadas un aumento del miedo de las personas. La gente va a trabajar con miedo: ya sea un operario, un directivo o un técnico único en su especialidad. Las políticas que estamos teniendo nos están convirtiendo en una sociedad miedosa. ¡Qué horror!

Creo que en esto, por muy doloroso que sea, también estaremos de acuerdo.

Conclusión: (por favor léase alto y claro): con esta política del miedo no seremos más competitivos.

Además,

La productividad la generan las personas. La innovación también. El que se queda sin trabajo es una persona. El que consume es una persona, el que da un crédito es una persona.

Basta de análisis económicos: lo que nos hace falta es entender que las sociedades y las organizaciones las forman las personas. A poca teoría psicológica que aplicáramos más nos luciría el pelo.

PD: puede ser un buen momento para releer NoMiedo de Pilar Jericó.

Pero esto para otro post.

Optimismo, empleabilidad y actividad emprendedora

2011-12-12T01:08:00.000-08:00

Ya sé que la situación actual no invita precisamente a hablar de optimismo.

Tenemos datos más que suficientes para sentirnos enormemente desencantados con el modo en el que hemos hecho evolucionar nuestra sociedad: personas que han dedicado la mayor parte de su vida a trabajar se quedan fuera cuando paradójicamente ahora trabajaban mejor, eran más productivos, tenían más formación; jóvenes enormemente preparados y con una gran motivación e ilusión son incapaces de acceder a un mercado laboral que les da la espalda y que, por ende, les imposibilita comenzar una vida soportada en sus propios recursos económicos; por si fuera poco hemos tejido tal red de intereses e interrelaciones que no sabemos a quién pedirle cuentas de tanto desastre. No cabe duda, además, que el futuro próximo no pinta bien.

Pero iba a elaborar sobre el optimismo y no me resisto a hacerlo.

Desde los años 50 se sabe que el razonamiento humano no sigue estrictamente los principios de la lógica formal (Newell y Simon). Más bien nuestro razonamiento está guiado por diferentes atajos que nos permiten lidiar con éxito con la gran cantidad de estimulación a la que nos enfrentamos diariamente. En este contexto el optimismo, entre otras variables psicológicas, nos invita a leer la realidad de una determinada forma (no necesariamente lógica). Decimos que las personas optimistas son aquellas que tienen la firme creencia de que le ocurrirán eventos positivos en lugar de negativos. Hay quien en el campo de los negocios habla incluso del Optimismo Económico para aludir a la tendencia de las personas a considerar como muy probable la expansión y el crecimiento de sus negocios.

Un importante cuerpo de investigación demuestra que altos niveles de optimismo están relacionados con beneficios para la salud y, también, con un buen funcionamiento de las organizaciones en las que los optimistas trabajan. Sin embargo no todo son luces, también está bien documentado que un exceso de optimismo puede llevar a tomar decisiones erróneas cuando no se realiza un mínimo análisis riguroso de la información disponible para la toma de decisiones.

Pongámoslo en relación con la actividad emprendedora y la búsqueda de ofertas de empleo.

Hoy en día hemos de considerarnos todos, independientemente de que trabajemos por cuenta ajena o por cuenta propia, como unos emprendedores. Es una buena noticia: somos los responsables de nuestra ocupación. Y sinceramente creo que es independiente que sea para desarrollar nuestro propio negocio o para emplearnos por cuenta ajena.

Pues bien, cuando uno analiza las características de los emprendedores con éxito, se da cuenta de que el optimismo está entre uno de sus rasgos psicológicos. También una cierta tendencia a asumir riesgos y, cómo no, una fuerte confianza en sus propias capacidades.

Es decir, conseguir trabajo, iniciar un negocio, requiere por nuestra parte:

Autoconfianza. Estar convencidos de que tenemos recursos personales y habilidades para abordar la situación. Y no digo que tengamos que ser buenos en todo. No, pero si valorarnos y saber que si somos deficitarios en algo existen recursos a nuestro alcance (para la mejora personal y profesional) para potenciar nuestras habilidades y desarrollar otras nuevas.
Asumir algunos riesgos. Hay que lanzarse. Podemos pensar que puede suceder algo que no está bajo nuestro modelo ideal, pero que no pasa nada. ¿Trasladarme de residencia? ¿Trabajar en algo que no es exactamente lo que busco? Por ejemplo, ahora mismo sabemos que se necesita empleo en banca o que hay mucho trabajo en sanidad. ¿Por qué no ser activo y enfocarnos hacia estos sectores?
Optimismo. Ninguna de las otras dos cuestiones será fácil sin una buena dosis de optimismo. Por tanto pensemos que es posible. Piensa que de tus decisiones, tomadas inteligentemente, se derivarán consecuencias positivas. Si no, es posible que no te lances. Y que, por tanto, no consigas aquello que estás buscando. No menos precies el optimismo (que de tanto hablar de él parece que va perdiendo su valor) y preocúpate de desarrollarlo en ti.

Ya lo dice Luis Rojas Marcos "aprender a sentir y pensar en positivo es, con seguridad, una inversión rentable".

Liderazgo Auténtico: siendo fiel a uno mismo.

2011-09-29T07:56:00.000-07:00

Unos dirán que con sobrados motivos y otros que cuando el río suena agua lleva, el caso es que parece evidente que estamos instalados en una importante crisis de liderazgo. Aún pecando de reiterativo por el argumento, la reciente crisis económica y la forma en la que se está gestionando desde aquellos que ostentan el poder y que han de liderar las evolución de nuestra sociedad, ha puesto al descubierto el enorme descrédito y desconfianza que tenemos en nuestros líderes.

Desde otro punto de vista que puede parecer que no tiene nada que ver con el anterior, el auge que en los últimos tiempos está teniendo la Psicología Positiva como marco desde el que abordar los fenómenos psicológicos que podemos denominar como “normales”, nos acerca de forma importante a una visión del liderazgo de marcado carácter humanista.

Los trabajos pioneros de Avolio (Avolio y Gardner, 2005; Luthans y Avolio, 2003) establecieron un nuevo modelo denominado Liderazgo Auténtico. Los líderes auténticos son personas capaces de mostrar una línea de comportamiento regida en gran medida por cuatro principios básicos (basado en el modelo específico propuesto por Walumbwa et al., 2008):

Transparencia en las relaciones. Los líderes auténticos son personas que se abren a los demás y que se muestran tal como son. Sin miedos. Sin temor a los juicios y a las valoraciones. Más bien al contrario, tratando de encajarlos, valorarlos y obtener lo constructivo que en ellos pueda existir. Sin duda este hecho genera un buen clima de confianza en sus colaboradores que hace que estén dispuestos a compartir también sus pensamientos y emociones.

Conciencia de sí mismo. Los líderes auténticos tienen un alto conocimiento de sus fortalezas y debilidades. Esto les permite potenciar sus cualidades positivas y diagnosticar velozmente las áreas en las que su comportamiento puede no ser eficaz. Cuando estas personas son conscientes de ello pueden transmitir con claridad y sin temor hasta dónde pueden llegar, qué pueden aportar, y en qué áreas necesitarán ayuda.

Procesamiento equilibrado. Los líderes auténticos son capaces de examinar de forma objetiva y precisa la información que es relevante para tomar una determinada decisión. Para ello no dudan en recabar información de otros –aunque sepan que puede ser contraria a la suya – con el objetivo de tener una visión lo más amplia y variada posible sobre un problema específico.

Moral Internalizada. Los líderes auténticos muestran una fuerte auto-regulación de sus comportamientos con base en sus propios valores y principios. Son capaces, en este sentido, de hacer frente a las presiones sociales, jerárquicas, organizacionales, y mantener una línea coherente de conducta soportada en un conjunto de principios y valores personales. El resultado de ello es la coherencia y consistencia de sus acciones.

En definitiva los líderes auténticos se conocen bien a sí mismos, favorecen la transparencia en las relaciones, muestran un eficaz procesamiento de la información para la toma de decisiones y mantienen una línea de comportamiento coherente con un conjunto de valores y principios personales.

A muchos profesionales y académicos este planteamiento del liderazgo nos ha parecido de gran valor por lo que de visión humanista tiene. Pero también nos hemos realizado la pregunta fundamental ……….. ¿funciona?

Pues sí, funciona.

Los estudios realizados hasta la fecha han mostrado que los líderes auténticos son capaces de aumentar la motivación de sus colaboradores, su compromiso y su satisfacción. Cuando se ha estudiado el liderazgo auténtico en empresarios emprendedores se ha descubierto como los líderes auténticos eran capaces de influir en las actitudes y el bienestar de sus empleados y, a través de ello, mejorar el rendimiento de la nueva empresa.

Así pues los empleados que perciben a sus líderes como líderes auténticos tienen niveles más altos de compromiso organizacional, satisfacción y felicidad en el trabajo.

Además …… yo quiero ser yo mismo.

Más de felicidad en el trabajo ....

2011-08-03T03:56:00.000-07:00

¿Qué podemos hacer para tener un trabajo en el que sentirnos felices?

Parece que tres elementos son clave para ello: tensión, relajación y sentido. Son tres ingredientes fundamentales en la vida de las personas. Son clave para nuestro estado emocional. Poseen una enorme influencia sobre la felicidad experimentada y, por tanto, influyen –si bien no directamente- en nuestra forma de abordar el trabajo. El equilibrio entre ellos es particular de cada individuo, pero los ingredientes están ahí. Son los tres necesarios.

Al hablar de relajación hacemos referencia al estado necesario mediante el cual nuestro sistema deja de estar en tensión y se recupera.

El concepto de tensión lo relacionamos cada vez más con el estado de fluidez que definió hace ya años un estudioso de nombre impronunciable: Csikszentmihalyi. El estado de fluidez sucede cuando somos capaces de concentrarnos absolutamente en la resolución de una determinada tarea. Tanto, que a menudo decimos aquello de “se me ha pasado el tiempo volando”. Evidentemente para que una tarea requiera de toda nuestra atención (y sostenida además) debe tener ciertas características: resultar retadora para nosotros y que valoremos que podemos desarrollarla adecuadamente (que no esté extremadamente lejos de nuestras capacidades).

A los dos clásicos del estudio psicológico (tensión-relajación) se une la idea del sentido de lo que hacemos ¿recuerdan el último estadio de la pirámide de Maslow? Pues por ahí vamos. No queremos pasar sin pena ni gloria por esta vida. Queremos aportar nuestro granito de arena a este mundo en el que vivimos.

Los estudios parecen ir mostrando que las personas que tienen estos ingredientes en su trabajo son más felices y trabajan mejor: se enamoran saludablemente de lo que hacen.

Indignados y gestión de recursos humanos.

2011-06-30T13:43:00.000-07:00

¿No nos estaremos equivocando?

Vaya por delante que escribo esto desde la ingenuidad del ciudadano de a pie. Es verdad que con experiencia en el campo de la gestión de recursos humanos, pero no me he documentado para este post en sesudos informes ni buscado en la literatura científica a mi alcance. Aunque como dice nuestro experto en web 2.0, Andrés Muñoz, el blog está para opinar. Sin más. Directamente.

En mi anterior post hablando de felicidad ya me iba acercando a estos temas, tal vez menos técnicos, pero sin duda actuales y comprometidos.

La cuestión es que, busque donde busque, me encuentro con que la opinión generalizada acerca de los retos actuales a los que nos enfrentamos desde la gestión de recursos humanos, tienen que ver fundamentalmente con la retención del talento en un entorno caracterizado por una enorme competitividad y unos cambios que se suceden a velocidad de vértigo.

Pero no puedo dejar de pensar que acompañando a este contexto tenemos otro que arroja cifras demoledoras.

Solo en nuestro país:

Tenemos cerca de cinco millones de parados, lo que supone un 21,29% de la población activa.

La brecha salarial existente entre directivos y empleados crece cada vez más

El acceso de la mujer a los salarios y responsabilidades que ocupan los hombres está claramente estancado. En la web de la Fundación Acción Pro Derechos Humanos podéis encontrar muy buena información al respecto.

A todo ello se suma la cada vez más extendida sensación de que son los mercados y no los gobiernos elegidos democráticamente (sin entrar en la disquisición de si con democracia verdadera o no) los que dirigen el rumbo de nuestras sociedades.

Es precisamente en este contexto en el que planteo nuevos retos tal vez más comprometidos y con mayor valor social. Hasta el momento hemos incidido en el reto de la empleabilidad. Es el ofrecimiento que hacemos desde la sociedad evolucionada: como no puedo garantizarte un empleo trato de que tengas empleabilidad y lo puedas conseguir por tus propios méritos. Es un avance. Pero hace falta más.

Trabajar menos horas para que haya más personas trabajando. El trabajo no es solo el requisito imprescindible para poder llevar una vida digna y acceder a los elementos básicos del sustento. Tiene también una importante función social y psicológica. El reto tiene que ver con responder a algunas preguntas fundamentales: ¿qué medidas hay que demandar a los legisladores para que las empresas vean interesante económicamente esta reducción de horas por trabajador a cambio de tener más trabajadores? Si lo anterior se da, ¿cómo podemos hacer para que los empleados valoren positivamente la posibilidad de trabajar menos horas y reducir su salario? Finalmente, ¿cómo obtener métricas claras de los beneficios que se pueden obtener?

Reducir las inmensas diferencias existentes entre los salarios que perciben personas con diferentes aportaciones de valor. Es claro que debemos perseguir un modelo en el que la retribución esté basada en la aportación de valor de una persona a la organización pero ¿la actual brecha salarial está justificada por una aportación de valor tan diferencial? Hemos de demandar de los legisladores, también aquí, que establezcan unos criterios que se correspondan con una cierta visión ética de la retribución. Y a nosotros, profesionales de recursos humanos, se nos ha de demandar una mayor precisión en la apreciación del valor que un empleado (sea cual sea su rol) aporta a la organización.

¿Felicidad en el trabajo?

2011-05-31T08:44:00.000-07:00

Si se toman la molestia de leer los prólogos, introducciones o primeros capítulos de la gran variedad de libros sobre management, liderazgo o gestión empresarial que pueblan las librerías (físicas o virtuales) podrán comprobar como casi todos -en un alarde de creatividad- hacen referencia a las altas demandas personales que provoca el entorno enormemente complejo en el que se desarrolla la actividad empresarial hoy en día.

Esta complejidad se suele explicar por la velocidad con la que suceden los cambios y por el entorno de máxima competitividad global en el que operan las compañías. La otra cara de la moneda es que pareja a esta idea de complejidad aparece la de reto, la de oportunidad, la de momento único. Y, necesariamente, también la de EXIGENCIA.

Sin duda nos enfrentamos a un entorno laboral enormemente exigente. Tanto, que una mirada a los datos, más allá de las frases pensadas desde la consultoría estratégica, nos ofrece un panorama en el que se visualiza cómo las demandas del entorno de trabajo están afectando a nuestra salud. Según los datos de la European Agency for Safety and Health at Work en el año 2009 se perdieron 1.250 millones de días de trabajo por bajas de salud. De ellas entre el 50-60% tiene alguna relación con el estrés.

Así las cosas no cabe duda de que el entorno laboral al que nos enfrentamos puede resultar atractivo, bello también, con grandes posibilidades para desarrollarnos, para mejorar, para crecer; pero también, sin duda, supone atravesar un entorno duro no exento complicaciones, frustraciones y graves lesiones a nuestra salud.

Y ¿qué hacemos?

Tratar de ser felices en nuestro trabajo.

Los estudios en el contexto de la psicología de la felicidad en los entornos organizacionales parecen ir mostrando cómo cuando las personas se sienten felices son más productivas, se adaptan mejor, se equivocan menos, resuelven problemas, aprenden más, enferman menos ……

Qué curioso ¿cómo es posible que tengamos que llegar al siglo XXI para entender algo que a todas luces es tan evidente? Pues en esas estamos. Es ya casi un clásico la respuesta de Steve Jobs ante la pregunta de qué es lo que quiere de sus empleados: que se enamoren de la empresa. ¡No pedía resultados! Pide otra cosa. Es verdad que pueden ser palabras impactantes de los gurús del Management. Pero también palabras que están en boca de casi todos: personas positivas, optimistas, entusiastas, con capacidad para auto-motivarse, en definitiva contentas de trabajar, felices.

empleoypersonas.com una iniciativa extraordinaria

2011-04-28T07:09:00.000-07:00

Realizando mis búsquedas y lecturas semanales acerca de tecnología y capital humano me he parado en una imagen que me ha parecido reconocer en dos o tres blogs visitados. Es tal la cantidad de información que vemos que, a veces (más a menudo de lo que desearíamos), algunas ideas e iniciativas de gran interés se nos pasan.

Es el caso de http://www.empleoypersonas.com. Es una iniciativa (no solo una web), un espacio abierto para el encuentro entre aquellos que no tienen trabajo, los que buscan nuevas oportunidades laborales y los profesionales del reclutamiento y la selección que buscan personas con talento.

Tal como se lee en su página principal :

“Más que una red social (que lo somos) queremos llegar a ser el lugar en donde podamos encontrarnos todos los que buscamos “algo más” en este complejo mercado laboral, que no siempre ha sido justo con las personas”

Y añade algo realmente intersante

“Nuestra misión es netamente social... y nuestra recompensa será saber que hemos podido ayudar a "alguien" a conseguir el empleo que desea y merece…”

La idea es de ACCIÓN: haz algo para ayudar a una persona a encontrar trabajo. Si eres un experto en la confección de C.V. ayuda a una persona a generar un buen C.V.; si te mueves como pez en el agua en las redes sociales, colabora con una persona para mostrar su talento a través de la red. Es decir, pon tu pequeño grano de arena para que personas con valía puedan ser visibles y encontrar una buena oportunidad laboral.

Para acceder a la web de empleo y personas se puede hacer desde:

Anímate, la página principal se lee en unos minutos y con ello te harás una idea rápida de cómo ayudar y por dónde empezar.

Innovación y el valor del fracaso

2010-07-27T03:20:00.000-07:00

En el suplemento negocios de EL PAÍS del domingo 25 de julio se publica una breve entrevista con Henry Chesbrough de la que también se hace eco madrid+d. En ella se insiste en dos ideas que por más que se repitan no acaban de calar.

La primera de ellas y por la que saltó a la fama en el mundo de los negocios el profesor Chesbrough es la de INNOVACIÓN ABIERTA. De manera resumida la esencia del planteamiento es que en lugar de centrarnos en grupos muy cerrados y opacos al exterior (y a lo que hace la competencia, claro) para desarrollar servicios, productos, soluciones, …, tiene más valor compartir y buscar colaboración con otros expertos para lograr mejores soluciones. Sin duda el mundo académico es un buen ejemplo de esta idea de innovación abierta. Lo que (en teoría) motiva a un académico es publicar sus hallazgos y que sus trabajos sean máximamente citados (es decir entendidos e integrados) por otros científicos.

La segunda idea interesante es la que da título al artículo “Sin fracaso empresarial no existe la innovación”. La cuestión planteada en claramente es la siguiente: parece claro que por cada idea exitosa que conseguimos plasmar en un servicio o producto que llega nos ofrece interesantes beneficios, por el camino se han quedado unas cuantas. Es decir hemos fracaso más veces de las que hemos tenido éxito. Y esto que parece razonable de entender en absoluto está integrado en las formas básicas de hacer de los responsables de las organizaciones (ni, incluso, de los responsables de los procesos de innovación). Por ello, si fracasas hay castigo. La consecuencia de ello es evidente: se seguirán haciendo las cosas tal como se suelen hacer sin salirse del guión.

¿Innovación? No jorobes, con la que está cayendo.

Seminario Innovaciones en Test Informatizados para la Selección de Personal.

2010-06-30T06:07:00.000-07:00

El próximo viernes 2 de Julio se celebrará en el Salón de Actos de la Facultad de Psicología de la Universidad Autónoma de Madrid el segundo seminario de difusión científico-profesional sobre la utilización y problemática de la utilización de test en el contexto de las organizaciones.

Como una de las actividades de difusión de la Cátedra de Patrocinio UAM-IIC en Modelos y Aplicaciones Psicométricos, el seminario concentrará interesantes y diferentes visiones sobre los Test Informatizados para la Selección de Personal.

La conferencia central del seminario correrá a cargo de José Muñiz. El profesor Muñiz es Catedrático de Psicometría de la Universidad de Oviedo. Son bien conocidos sus libros sobre Teoría Clásica de los Tests y Teoría de la Respuesta al Ítem y ha sido director de la revista Psicothema y presidente de la Asociación Española de Metodología de las Ciencias del Comportamiento. Actualmente es presidente de la "European Association of Methodology" y miembro de la junta directiva de la "International Test Comission". Desde todos estos ámbitos, se ocupa y preocupa sobre la buena aplicación de los test y sobre las garantías científicas que deben guiar su diseño y uso.

Tras la conferencia de José Muñiz se desarrollarán dos mesas redondas.

La primera de ellas coordinada por Julia Díaz versará sobre diversas experiencias de aplicación de tests informatizados en empresas e instituciones públicas españolas, así como de otros países. Se trata de abrir el debate desde experiencias concretas, intentando responder a cuestiones como: ¿se emplean tests informatizados?, ¿ventajas e inconvenientes?, ¿qué tipo de pruebas?, ¿aplicados a través de Internet?, ¿qué tipo de demandas plantean las empresas e instituciones a quienes desarrollan tests informatizados? Para ello la mesa contará con las ponencias de Javier Pérez Hernando, responsable de selección corporativa de BBVA; José Manuel Montero, Jefe de la Subunidad de Psicología Militar Operativa de la Inspección General de Sanidad Militar; y Vicente Ponsoda, Catedrático de Psicometría y co-director de la cátedra Modelos y Aplicaciones Psicométricos.

La segunda y última mesa del programa estará coordinada por Julio Olea. En ella diversas compañías que elaboran tests informatizados innovadores (Tea Ediciones, Saville Consulting, Ray Human Capital y el Instituto de Ingeniería del Conocimiento) describirán los problemas que intentan resolver con sus productos (mediciones más eficientes y válidas, soluciones a la deseabilidad de las respuestas, seguridad de los tests,...) y las soluciones que se plantean (nuevos atributos a medir, nuevos tipos de ítems,...). Se incidirá en los fundamentos teóricos y psicométricos de las soluciones propuestas.

El seminario comenzará a las 9’00 de la mañana y finalizará a las 14’00. El acceso es libre y gratuito previa inscripción.

Sin duda una gran oportunidad para reflexionar sobre el uso de los test informatizados.

eLearning 3D para el aprendizaje

2010-06-28T03:48:00.000-07:00

Últimamente va tomando forma un nuevo impulso de las plataformas virtuales para ser utilizadas como entornos de aprendizaje. La idea es aprovechar un mundo virtual tipo “Second Life” para evolucionarlo hacia un entorno orientado al aprendizaje. La tarea no es sencilla pero comienzan a observarse algunos resultados prometedores, me permito citar alguno de ellos sin ánimo de exhaustividad.

* El proyecto eMadrid. Cuyo objetivo es fomentar la investigación y el desarrollo en el ámbito del e-learning en la Comunidad de Madrid. El proyecto persigue conseguir una racionalización de los esfuerzos investigadores en e-learning, integrando en el grupo a tecnólogos educativos y expertos en formación mediante las TIC cuya participación permitirá completar la capacidad tecnológica de los distintos equipos y conseguir sinergias importantes.

* El Grupo de Aplicaciones y Servicios Telemáticos (GAST) de la UC3M. En donde a través de diferentes proyectos tratan de mejorar las funcionalidades de las herramientas existentes para el elearning 3D. Por ejemplo, su proyecto E-LANE propone la integración de aplicaciones de software libre para elearning ya utilizadas, el diseño de una metodología de aprendizaje innovadora y la integración de material de cursos de algunas de las más prestigiosas instituciones educativas de Europa y América Latina con el objetivo de proveer a Latinoamérica material educativo a bajo coste.

* El grupo e-UCM de la Universidad Complutense de Madrid. Este grupo ha desarrollado la plataforma e-Adventure que es un proyecto de investigación que aspira a facilitar la integración de juegos educativos y simulaciones basadas en juegos en procesos educativos en general y Entornos Virtuales de Aprendizaje (VLE) en particular.

* El Grupo de Investigación en Herramientas Interactivas Avanzadas (GHIA) de la UAM. Trabaja en el desarrollo de nuevas tecnologías en el ámbito del software interactivo. Su interés radica en los diversos aspectos involucrados en la forma en que las personas trabajan, interactúan entre sí, y aprenden, con el fin de concebir nuevos modelos, herramientas y metodologías que soporten la actividad humana en este contexto. La actividad del grupo engloba campos como las aplicaciones educativas, los sistemas de trabajo en grupo, las interfaces gráficas de usuario, la simulación continua, y la orientación a objetos.

Todos ellos con diferentes proyectos e iniciativas sumamente interesantes. Me permito recomendaros una visita a sus diferentes webs.

RETO2030

2010-05-28T00:01:00.001-07:00

Hace apenas dos días, el 25 de mayo, finalizó el plazo para votar por los que consideramos los grandes retos que nuestra sociedad deberá abordar en el futuro. Puesto en marcha por la Agencia Ciudadana de Ciencia e Innovación, el denominado RETO2030 es un proyecto en el los 500 millones de ciudadanos de la Unión Europea tenemos la posibilidad de manifestarnos acerca de 14 grandes retos propuestos por un conjunto de expertos. Personalidades como Ferrán Adriá, Norman Foster ó Paulina Beato, plantean estos 14 retos científicos y tecnológicos que necesita Europa en el horizonte 2030.

Los 14 retos planteados son los siguientes:

* Innovar en una alimentación saludable. Presentado por Ferrán Adriá.
* Almacenar la electricidad de forma más eficiente. Presentado por Paulina Beato.
* Una agricultura menos agresiva con el medio ambiente. Presentado por Jane Goodall.
* Entender cómo funciona el cerebro para mejorar nuestras vidas. Presentado por Eleanor Maguire.
* Vencer las barreras lingüísticas gracias a la tecnología. Presentado por Franck Biancheri.
* Tecnologías para ayudar a las personas mayores. Presentado por Karlheinz Brandenburg.
* Aprovechar las TIC e Internet en beneficio de la educación. Presentado por Matti Makonnen.
* Órganos artificiales para reemplazar órganos dañados. Presentado por Javier Matesanz.
* Innovar en los sistemas de protección social públicos. Presentado por Anna Cabré i Pla.
* Tratamientos médicos personalizados gracias a la genética. Presentado por Margarita Salas.
* Unificar todas las teorías de la física. Presentado por Juan Ignacio Cirac.
* Robots que faciliten nuestras vidas. Presentado por Javier Tejada.
* Ciudades más cómodas, accesibles y ecológicas. Presentado por Norman Fóster.
* Reducir el consumo de materias primas. Presentado por Adolf Goetzberger.

Tras los resultados, división de opiniones, con 107309 votos emitidos, los resultados son los siguientes:

4 % Innovar en una alimentación saludable
14 % Almacenar la electricidad de forma más eficiente
6 % Vencer las barreras lingüísticas gracias a la tecnología
5 % Tecnologías para ayudar a las personas mayores
4 % Innovar en los sistemas de protección social públicos
9 % Tratamientos médicos personalizados gracias a la genética
6 % Ciudades más cómodas, accesibles y ecológicas
5 % Reducir el consumo de materias primas
6 % Una agricultura menos agresiva con el medio ambiente
7 % Entender cómo funciona el cerebro para mejorar nuestras vidas
4 % Aprovechar las TIC e Internet en beneficio de la educación
13 % Órganos artificiales para reemplazar órganos dañados
5 % Unificar todas las teorías de la física
12 % Robots que faciliten nuestras vidas

Como se ve, muy repartido todo. Solo tres retos por encima del 10% de los votos: Robots, Órganos y Energía.

Toda una declaración de intenciones ¿no creen? ¿Y si lo relacionamos con el concepto de SALUD desarrollado por la OMS: bienestar físico, psíquico y social?

No añado más.

Test por Internet ¿Selección no protegida?

2010-05-25T09:25:00.000-07:00

De entre los diferentes avances producidos en la teoría y práctica del reclutamiento y la selección de personal, probablemente la introducción de los ordenadores y las tecnologías asociadas sea el que mayor impacto haya generado. La utilización de tests a través de internet para la selección de personal ha aumentado considerablemente en los últimos años y se convierte en una de las prácticas preferidas por las organizaciones.

Dicho modo de proceder tiene importantes ventajas relacionadas con la posibilidad de desarrollar procesos de evaluación más rápidos y baratos, pero también serios inconvenientes asociados a la falta de control respecto del comportamiento del evaluado en el proceso de administración del test.

La comisión internacional para el uso de los test (International Test Commission, ITC) establece cuatro categorías de administración de test informatizados a través de internet.

Administración abierta y no protegida. Cualquier persona puede acceder al test. No existe identificación del usuario ni tampoco ninguna actividad de protección del test.

Administración no protegida pero controlada. El acceso al test se controla mediante la utilización de un usuario y clave específico.

Administración protegida localmente. El acceso al test también se controla mediante usuario y clave y, además se controla mediante alguna herramienta o profesional que la persona que accede al test es la que debe ser.

Administración completamente gestionada. A las anteriores características se une la de que la sesión de evaluación se realiza controlada localmente en algún centro de administración de test, lo que garantiza la máxima seguridad del banco de ítems y del desarrollo del proceso.

La opción 1 es considerada como un formato de administración no seguro, la 2 como un sistema moderadamente seguro y únicamente para la opción 3 y 4 la ITC se reserva el calificativo de Modos Seguros de Administración.

Diferentes sistemas han ido desarrollándose para controlar los posibles comportamientos deshonestos de los candidatos e investigar la influencia de estos comportamientos deshonestos sobre diferentes tipos de test.

En este contexto el estado de la cuestión parece ser el siguiente:

Sabemos que hay personas que en estos procesos engañan, hacen trampas.
Sin embargo no sabemos con claridad quién engaña, cuanto engaña, como de frecuente es el engaño, en qué condiciones se favorece el engaño, qué tipo de test están más sujetos a este engaño.
Además, no estamos plenamente seguros del valor que tiene la utilización de las puntuaciones en los test cuando estos han sido administrados en entornos no protegidos y, más aún, si su utilización es correcta.

Como puede apreciarse, tenemos una larga tarea por delante. La indudable apuesta generalizada de las compañías por la utilización de internet en los procesos de selección hace que debamos aplicarnos para dar soluciones efectivas a las demandas planteadas.

David Aguado

La relación entre innovación y capital humano

2010-04-30T00:55:00.000-07:00

Repasando algunas de mis notas sobre la relación entre tecnología y capital humano, vuelvo a releer el breve análisis publicado en el 2005 por el profesor Gregorio Giménez Esteban de la Universidad de Zaragoza.

El artículo es aún de gran actualidad y sin duda puede servir de guía para todas aquellas personas que de una u otra forma se encuentran implicadas en el proceso de de ganar competitividad a través del factor humano y la tecnología.

Reproduzco aquí los planteamientos fundamentales recomendando a todos aquellos interesados en el tema que vayan a la fuente original (Articulo)

¿Cómo afecta el Capital Humano a la Innovación?

La innovación es una actividad marcadamente intensiva en capital humano. Por tanto el nivel de conocimientos (formación) del capital huamno determinará en gran medida la cantidad y calidad de nuestra innovación.
El capital humano influye y determina el desarrollo de los sistemas institucionales. Así la educación de las personas influye necesariamente en la actitud de la sociedad ante la inversión en la estimulación de la actividad innovadora, y ante, por ejemplo, el desarrollo y respeto de los derechos de propiedad intelectual e industrial.
El desarrollo del capital humano está también en el origen de movimientos migratorios que favorecen el mantenimiento tecnológico en regiones desarrolladas pero necesitadas de personas cualificadas en algunos campos específicos. Países como Alemania, Reino Unido o Estados Unidos recurren a la capacitación de profesionales extranjeros en ramas como la informática o las telecomunicaciones. Adicionalmente cuando este movimiento es temporal se permite la utilización de esta experiencia y de los nuevos conocimientos adquiridos en los paises de origen.
Finalmente, el nivel de formación del capital humano está directamente relacionado con la actividad emprendedora. Una mayor capacitación del capital humano se relaciona con un aumento del espíritu emprendedor y de la inversión en el desarrollo de nuevas ideas innovadoras.

Y ¿Cómo afecta la innovación al capital humano?

La actividad innovadora genera conocimiento y, por tanto, conlleva la posibilidad de mejora del nivel de cualificación del capital humano.
La innovación es fuente de riqueza y en la medida en que la innovación genera recursos, pueden éstos ser ddestinados en mayor cuantía en el apoyo de estrategias de desarrollo del capital humano.
Sabemos que la utilización de nuevas tecnologías (en constante desarrollo innovador) tiene un impacto extraordinario en la formación y desarrollo de los individuos.
El desarrollo de las nuevas tecnologías es una de las causas que propician la creación de una brecha salarial entre trabajadores más y menos cualificados. Esto hace que se desencadene un incentivo social para la inversión en capital humano cualificado.

En definitiva, desde mi punto de vista: la innovación no puede vivir sin capital humano desarrollado. Ahora bien a la base del desarrollo de nuestro capial humano (de nuestra sociedad en definitiva) está la innovación.

Trabajo para el que lo paga ?¿?¿

2010-04-22T08:38:00.000-07:00

En el diario El País del miércoles 14 de abril aparece un artículo titulado "El trabajo no es para el mejor, es para el que paga" en el que se describen algunas prácticas de los portales internet utilizados para la búsqueda de empleo. Servir de puente entre la oferta de puestos de trabajo y la demanda de los mismos es un negocio: y como tal ha de entenderse. En época de vacas flacas las agencias de empleo a través de internet han realizado un ejercicio de creatividad para que su negocio siga funcionando: ampliemos las funcionalidades y los servicios que ofrecemos y cobremos por ello.

El impacto de esta estrategia en los respectivos negocios de infojobs, laboris.net, infoempleo, etc., no es accesible para mí. Sin embargo el artículo mencionado cita que únicamente entre el 10 y el 20% de los candidatos acceden a servicios de pago (Laboris).

En general la oferta para el candidato reside en dar valor a su CV mediante diferentes estrategias: hacer más visible el CV posicionándolo mejor en las búsquedas y dar valor al CV del candidato añadiéndole "certificaciones" de su nivel en diferentes cuestiones relevantes para la inserción laboral.

Sobre este segundo aspecto InfoJobs propone a sus candidatos que certifiquen su nivel de inglés mediante eCat, un test adaptativo informatizado que funciona on-line y que en únicamente 10 minutos "clava" tu nivel de inglés. El candidato decide (en función de su nota) si hace visible o no en su CV el nivel obtenido. InfoJobs también tiene disponible para los candidatos un test de inteligencia general (denominado Psicotécnico) que de forma on-line establece el nivel de razonamiento general de los candidatos.

Sin duda buenas ideas que ayudan a que el proceso de reclutamiento sea más eficaz desde sus primeros pasos.

Nuevos Retos en la Gestión de RRHH.

2010-03-17T05:21:00.000-07:00

Estoy finalizando la impartición de una asignatura en el Máster en Dirección de Recursos Humanos, de la Universidad Autónoma de Madrid, en la que bajo el título “Nuevas Tecnologías Aplicadas a la Gestión de Personas” hablamos de temas como el e-recruitment, los test informatizados, el elearning (m-, u-), los ERP’s, y no sé cuantas cosas más.

La cuestión está en que planteé una pregunta a mis alumnos y, como tantas veces sucede, sus respuestas superaron mis expectativas. Mi planteamiento fue el siguiente

Fruto de la evolución de las nuevas tecnología ¿qué retos tendrá que enfrentar un profesional de RRHH en el horizonte de 10 años?

La esencia de sus respuestas:

Nueva lectura de la realidad. Tendremos mucha más información sobre las personas. En el contexto del reclutamiento y la selección, mis alumnos prevén que la utilización de los grandes almacenes de datos y la presencia en las redes sociales multiplicará la información disponible sobre las personas tenemos. Ello tendrá como consecuencia fundamental que aún disponiendo de nuevas y variadas informaciones sobre las personas deberemos hacer un especial esfuerzo en indagar sobre la veracidad de las mismas y sobre la utilidad de esas nuevas informaciones. Para ello, de momento, nada mejor que recurrir a los modelos psicométricos que utilizamos en el contexto de los Tests.

Multidisciplinariedad. Sin duda no vale con saber únicamente de comportamiento organizacional, teoría de la medida, y cuestiones afines. El nuevo marco de evolución tecnológica nos obligará a tener conocimientos de mayor nivel sobre estos aspectos tecnológicos y, también, sobre la normativa aplicable en contextos en los que se accede fácilmente a la información y la intimidad y protección de datos aún está sin una especial regulación.

Simulaciones para la evaluación. Cada vez más aparecerán herramientas de evaluación más cercanas a los contextos habituales de trabajo para los que hacemos selección. Ello será a través de simulaciones, realidades virtuales, juegos nintendo o similares.

Sin duda, reflexiones más que interesantes. De nuevo, gracias a mis alumnos por su trabajo de reflexión.

David

Héroes Cotidianos de Pilar Jericó

2010-03-05T03:30:00.000-08:00

Me van a permitir hoy que este post no sea especialmente tecnológico: aunque sí innovador. Después de “Gestión del Talento”, y “No Miedo”, este miércoles Pilar Jericó presentó en Madrid su nuevo libro: “Héroes Cotidianos”.

Tengo un gran cariño por Pilar al que se une un gran respeto profesional y personal, además he tenido el placer de colaborar con ella en algunos artículos sobre el talento de los equipos de trabajo. Pilar es una innovadora que aún sirviéndose de ella no necesita la tecnología. Lleva la innovación en sus ideas. Me causó una gran impresión “No Miedo” en donde nos dijo algo que todos sabíamos pero que teníamos tan integrado en nuestro quehacer profesional que pocos nos atrevíamos a ir en contra: el miedo paraliza y no se puede trabajar con miedo, a perder el empleo, a fracasar, a equivocarnos, a acertar ¡!

Ahora vuelve a la carga con otra dosis de análisis personal: Héroes Cotidianos. Un viaje que podemos plantearnos de modo introspectivo para sacar lo mejor de nosotros mismos. En la vida, en el trabajo, en nuestras reflexiones ….

Como siempre la presentación de Pilar fue excelente y el debate generado tras su intervención también. Hablamos de valores, actitudes, incluso del sentido de la vida, …

Una alegría poder escuchar de nuevo a Pilar. Enhorabuena.

Metodología para Psicólogos

2010-02-26T03:45:00.000-08:00

Se acaba de publicar en la revista Papeles del Psicólogo un monográfico sobre metodología de las ciencias del comportamiento imprescindible para todos aquellos interesados en la innovación. Dirigido por Vicente Ponsoda el monográfico cuenta con la intervención de los mayores especialistas en el campo. Entre los objetivos del monográfico como indica el profesor Ponsoda está el de acercar la metodología y la profesión. Sin duda el medio encontrado es el adecuado: la revista Papeles del Psicólogo edita 50.000 ejemplares de cada número. Llega a un gran número de colegiados que la reciben en sus casas. Está presente, además, en todos los departamentos universitarios e instituciones relacionados con la profesión, en librerías especializadas, etc.

Los temas propuestos en el monográfico son los siguientes: (En las propias palabras de la Introducción al monográfico escrito por Vicente Ponsoda.)

"Los temas finalmente propuestos fueron el escalamiento multidimensional, el sesgo de los tests, los tests adaptivos informatizados, el análisis factorial confirmatorio, los modelos estructurales, el meta-análisis, la idea actual sobre la validación de las puntuaciones de los tests, las nuevas teorías de los tests, los tests de desempeño, la metodología observacional y las metodologías cualitativas. Por falta de espacio, quedaron fuera algunos, también interesantes, como el análisis multinivel, la adaptación de tests, diseños y metodologías concretas para la investigación aplicada, la evaluación de programas, etc."

Además es importante tener en cuenta que los artículos van dirigidos a los psicólogos profesionales por lo que se evitan formalismos innecesarios que pudiesen dificultar su comprensión.

El acceso a los diferentes materiales puede realizarse desde la web de la Cátedra de Modelos y Aplicaciones Psicométricos (www.iic.uam.es/CatedraMYAP/) y desde la web del IIC (http://www.iic.uam.es/)

Quiero cerrar este post mostrando mi más sincera enhorabuena a Vicente Ponsoda y a todas las personas involucradas en el monográfico.

¡Qué importante es acercar a la profesión la metodología!

Reclutamiento 2.0

2010-01-27T08:41:00.000-08:00

Ayer tuve la oportunidad de asistir a un seminario sobre la utilización de las redes sociales para el reclutamiento y la selección de personal impartido por Amparo Díaz Llairó.

Sin duda sirvió como punto de encuentro de diferentes experiencias y necesidades. Me gustaría compartir algunas de las reflexiones personales que me he hecho después del seminario.

1. Tal vez la información más elemental. Coincidencia absoluta: de las diferentes redes sociales (Facebook, tuenti, linkedin, xing, viadeo, …), las utilizadas desde un punto de vista profesional son linkedin, xing y viadeo. Además en España la que mejor acogida está teniendo es linkedin (más de 55 millones de usuarios en el mundo, y alrededor de 400.000 en España, si bien en un crecimiento continuo).

2. ¿Quién está en linkedin? O lo que es lo mismo, ¿qué perfiles profesionales pueden encontrarse en linkedin? Perfil profesional medio/alto y abundan los cargos ejecutivos. Un 60% de los usuarios de linkedin tiene sueldos superiores a los 93.000 dolares.

3. Ofertas de empleo en linkedin. Las compañías pueden publicar ofertas de empleo en linkedin por la módica cantidad de 195$, lo que da derecho a 30 días de exposición de la oferta. Sin embargo un visionado rápido de la actividad de grupos e individuos concretos en la red muestra que las ofertas de empleo también se introducen en la actividad de los grupos como “…busco ejecutivos de cuentas ….. si alguien está interesado por favor contactarme ….” para no tener que hacer coste a ningún desembolso económico.

4. Las redes sociales no están pensadas como un software para el reclutamiento y la selección. Es verdad que el networking se convierte en un aliado fundamental para encontrar empleo, pero las funcionalidades que tienen los sitios de red social son limitadas para lo que un profesional del reclutamiento necesita. Ello obliga a que para ser eficiente en ese reclutamiento el usuario tenga que “ingeniárselas”.

Bueno, pues estas son mis reflexiones.

Competencias e Inserción Laboral en Universitarios

2010-01-15T01:05:00.000-08:00

Es indudable que el entorno económico y laboral actual exige que los titulados universitarios desarrollen un conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes complementarias a su formación técnica. Estos conocimientos, habilidades y actitudes se han articulado a través del concepto de competencia. A partir de las definiciones iniciales de competencia realizadas por Boyatzis, McClelland, ó Spencer & Spencer, actualmente entendemos, como indica Dave Bartram, que una competencia puede ser definida como el conjunto de comportamientos que son instrumentales para la consecución de un desempeño exitoso en el puesto de trabajo.

Los modelos de gestión por competencias gozan de un importante prestigio entre los profesionales de las organizaciones debido fundamentalmente a la necesidad de los modelos de gestión de recursos humanos de adaptarse a las nuevas estructuras organizativas caracterizadas por una mayor flexibilidad y a la emergencia de un modelo productivo caracterizado por las altas demandas de conocimiento.

En este contexto no es de extrañar que las organizaciones demanden de la universidad el desarrollo de estas competencias en sus titulados. La universidad no ha sido ajena a esta demanda y en el marco de las diferentes convenciones europeas sobre la convergencia de la educación superior en el año 2010 (Sorbona, 1998, Bolonia, 1999, Salamanca-Göteborg, 2001, Praga, 2001, Graz y Zürich, 2002 Berlín, 2003, Bergen, 2005) se ha desarrollado el proyecto Tuning (Tuning Education Structures in Europe) que, entre otras cosas, define un conjunto de competencias que los universitarios deben adquirir complementariamente a sus habilidades técnicas. A través del proyecto Tuning se definen 30 competencias agrupadas en torno a 3 grandes categorías: instrumentales, interpersonales y sistémicas.

Las competencias Instrumentales hacen referencia a habilidades cognitivas, metodológicas, tecnológicas y lingüísticas.
Las competencias Interpersonales están relacionadas con habilidades sociales de interacción social y cooperación.
Por último las competencias Sistémicas comprenden habilidades que conciernen a sistemas complejos, lo que requiere una combinación de entendimiento, sentido y conocimiento (adquiridas previamente las competencias instrumentales e interpersonales).

A nivel nacional, a través de la Agencia Nacional de Evaluación de la Calidad y Acreditación (ANECA) se han creado los Libros Blancos donde se detallan las competencias genéricas y específicas a cada titulación universitaria, tomando como referencia las competencias definidas en el Proyecto Tuning (Tuning Europa, 2000). Y a nivel internacional, más allá del proyecto europeo, diferentes aproximaciones se han desarrollado en USA (p. e. U.S. Department Of Labor, 1991) o Australia (p.e. NCVER, 2003).

Sobre los anteriores trabajos las universidades han tratado de establecer qué competencias eran más demandadas por las organizaciones en general (p.e. Universia, 2007) o por titulaciones (p. e. UPC, 2005, UMH, 2006) y complementariamente están llevando a cabo diferentes programas con el objetivo de desarrollar competencias en los alumnos y favorecer así su inserción laboral. Por ejemplo la Universidad Autónoma de Madrid lleva a cabo desde el año 2005 un programa para los alumnos de último curso de sus titulaciones en el que a través de sistemas e-learning les facilita el desarrollo de competencias transversales. También la Universidad de Cantabria desde el año 2007 desarrolla una iniciativa similar.

Sin embargo, a pesar de los diferentes esfuerzos realizados nos encontramos en un contexto en el que no existe un listado único comúnmente aceptado que permita a las universidades centrar en qué competencias focalizará el desarrollo de sus alumnos.

Si quieres saber más acerca de esto puedes pedirme sin problema el informe técnico en el que se basa este post.

Valorar el Capital Humano de una Organización

2009-12-29T01:14:00.000-08:00

En 1961 el Premio Nobel en Economía, Theodore W. Shultz acuñó el término Capital Humano en su célebre artículo "Investment in Human Capital". Desde entonces un importante esfuerzo se ha desarrollado tanto a nivel académico como profesional con el objetivo de analizar el valor del capital humano y de profundizar en los componentes del mismo y sus mecanismos de desarrollo.

Los hallazgos disponibles no dejan lugar a duda: el Capital Humano juega un relevante papel en la competitividad de las organizaciones. Además, sistemáticamente se pone de manifiesto que el desarrollo económico-social está fuertemente relacionado con el capital humano de los integrantes de un determinado entorno socioeconómico. En el contexto de la competitividad organizacional es claro que la velocidad de los cambios se ha acelerado drásticamente en las últimas décadas creando profundos cambios en las compañías y la sociedad. Como consecuencia de ellos las personas se convierten en una de las claves para el éxito de las organizaciones. Dos parecen ser los motivos fundamentales: de esta revitalización del factor humano. De un lado la necesaria adaptación de los modelos de gestión a las nuevas estructuras organizativas caracterizadas por una mayor flexibilidad en la que el concepto de puesto de trabajo se va perdiendo y en la que la tradicional horizontalidad disminuye. Y, de otro, la finalización del modelo productivo y de secuencia de trabajo conectado con la idea de industrialización que es sustituido por un modelo de trabajo basado en altas demandas de conocimiento.

La consecuencia de todo ello parece clara: las personas que integran una determinada organización son un activo de la misma y, por tanto, constituyen una parte del valor que tiene la compañía (al igual que lo son sus clientes y proveedores, su marca, y sus bienes materiales entre otros). Desde el punto de vista de la valoración de intangibles la cuestión a resolver es la siguiente: ¿cómo podemos conocer el valor del capital humano de una organización?

Vaya por delante que la respuesta no es sencilla, sin embargo en los últimos años el interés sobre la cuestión ha hecho que trabajos relevantes sobre el tema hayan visto la luz. En este sentido el estudio desarrollado por el Instituto de Análisis de Intangibles "Estado del arte del intangible capital humano" editado en el año 2006 es excelente. En dicho trabajo se revisan los modelos teóricos que han tratado de dar respuesta a la cuestión y se presenta un interesante listado de “indicadores” que pueden ser utilizados para valorar el capital humano de una organización. No es mi propósito aburrir al lector con una descripción pormenorizada de cada uno de ellos, pero permítanme una breve reflexión acerca de las tres grandes categorías en las que parecen agruparse dichos indicadores:

(1) los relacionados con el comportamiento de las personas;
(2) los relacionados con los resultados que consiguen las personas;
(3) los relacionados con los procesos de gestión de las personas (los procesos de recursos humanos).

Lo que hacen las personas en su puesto de trabajo.

El comportamiento de las personas es el instrumento para conseguir resultados y, por tanto, los objetivos de la organización. Es comúnmente aceptado que el comportamiento de las personas en el puesto de trabajo es función de los conocimientos, las habilidades y las actitudes (CHA) que tiene. En términos habituales, los conocimientos determinarán qué sabe hacer el trabajador, las habilidades nos informarán acerca de qué es capaz de realizar y las actitudes nos ofrecen información acerca del nivel de esfuerzo y motivación que está dispuesto a emplear en la ejecución de las tareas.

Lo que consiguen las personas.

¿Son los resultados de los trabajadores acordes con los objetivos para ellos establecidos? Se trata de establecer el grado en el que los individuos (y los equipos) alcanzan los niveles de producción – ya sean expresados en términos cuantitativos o a través de aproximaciones cualitativas – que se establecen en los objetivos individuales y que están en línea con los objetivos estratégicos de la organización.

Los procesos de gestión de recursos humanos.

Son el conjunto de procesos mediante los que la organización puede moldear los dos anteriores aspectos. Son estas actuaciones las que permiten a la organización obtener altos niveles en el valor del comportamiento de los individuos y en los resultados por ellos obtenidos. El objetivo estratégico perseguido por los diferentes procesos de recursos humanos es el de atraer, retener y motivar a personas con destrezas relevantes para la organización. Es decir, es a través de los procesos de recursos humanos mediante los que obtenemos valor del comportamiento de los trabajadores y colaboramos con éstos para que consigan los resultados esperados. De forma muy sintetizada: (a) los procesos de reclutamiento y selección son el medio del que dispone la compañía para atraer personas valiosas para la misma (cuyas CHA son relevantes para la organización); (b) los procesos de gestión del desempeño son vitales para transmitir a las personas lo que de ellos espera la organización, colaborar en su desarrollo profesional y, en definitiva, mantener una comunicación abierta organización-individuo que tiene alto impacto en la retención y motivación de este último; (c) claramente vinculada con el anterior aspecto, la política de compensación y beneficios de la compañía tiene también un alto impacto sobre la motivación y retención de los trabajadores, a lo que hay que unir su capacidad para atraer nuevos recursos; y (d) los planes de formación y desarrollo inciden positivamente en las CHA que desarrolla el trabajador, y por tanto, en su valor. En definitiva, desde nuestro punto de vista el valor de las personas de la organización está estrechamente vinculado con el valor de los procesos de gestión de recursos humanos utilizados. Dicho de otro modo. No basta con que la organización cuente con las personas más preparadas, es además necesario que las gestione adecuadamente. Y ello significa que se cuenta con un conjunto de procesos de gestión de personas que son sistemáticos, coherentes y basados en conocimientos actualizados acerca del comportamiento de los individuos en el trabajo.

Innovaciones Tecnológicas para la evaluación de personas

2009-12-17T09:01:00.000-08:00

La aparición de internet y de los servicios denominados on demand o ASP (Aplication Service Providers) han supuesto un importante crecimiento en la utilización de las nuevas tecnologías para la evaluación de personas. Actualmente existe una importante oferta tecnológica para la realización de un proceso de evaluación virtual. Todas las compañías de distribución de tests y servicios asociados a la evaluación y medición mediante pruebas, cuentan con versiones informatizadas de sus tests.

La característica fundamental, a mi modo de ver, de estas pruebas informatizadas radica en que son tests que han demostrado suficientes garantías en sus formatos de lápiz y papel y por lo tanto, han sido adaptados a los nuevos tiempos haciéndolos disponibles a través de internet. Son lo que clásicamente denominamos en el ámbito académico Tests Informatizados de Primera Generación. Se basan en una automatización de las cuatro fases principales por las que pasa la aplicación de un test: la presentación de los ítems en una secuencia fija y pre-establecida, la corrección de las respuestas a dichos ítems, la puntuación de las respuestas de los evaluados, y la interpretación de dichas puntuaciones. Con ello se pretende, por tanto, realizar una optimización del proceso clásico de aplicación-corrección-puntuación-interpretación. Evidentemente existen diferentes grados de automatización siendo el aspecto más controvertido el de la generación automática de los informes.

Este formato de aplicación de los tests cuenta con innegables ventajas: se demuestra que requieren menos tiempo en su cumplimentación que las versiones de lápiz y papel; reducen la posibilidad de copia; facilitan que las condiciones sean similares para todos los evaluados; y reducen determinados costes (si bien este aspecto debe ser valorado en conjunto con otros costes asociados al proceso).

Parece claro por tanto que los tests informatizados de primera generación suponen un importante valor añadido para los responsables de evaluación de las organizaciones. Pero ¿por qué insistimos tanto en la coletilla ... de primera generación? ¿Acaso existen otras generaciones de tests informatizados que suponen un valor diferencial más allá de la simple automatización?
La respuesta es sí.

El valor añadido del tipo de pruebas de evaluación comentado anteriormente reposa claramente sobre la idea de automatización. Lo que antes tenía una determinada logística ahora puede realizarse de manera optimizada. Sin embargo, las demandas de los profesionales de recursos humanos respecto de las pruebas de evaluación raras veces han tomado la forma de “necesitamos mejorar la logística de aplicación”. La demanda fundamental realizada ha tenido que ver con los sesgos asociados al tipo de prueba utilizada: los tests de tipo auto – informe. Dichos sesgos se pueden resumir en la idea de que frente a las pruebas de tipo auto-informe es sencillo para el evaluado ofrecer una imagen falsa de sí mismo. Paralelamente a ello, en los últimos años se ha producido una variación en la orientación de la evaluación en las organizaciones dando como resultado una preferencia por métodos de medición relacionados con la observación (en esencia un ejercicio de bandeja en un assessment es una técnica observacional); un mayor énfasis en lo comportamental (una de las grandes ventajas de las competencias es precisamente su explicitación en comportamientos observables); y finalmente la exigencia de un mayor equilibrio entre tiempo de evaluación y resultados obtenidos.
Es precisamente sobre estos objetivos sobre los que tratamos de trabajar actualmente en una segunda generación de tests informatizados. En ellos, no se informatiza un contenido previo existente en lápiz y papel sino que se aprovechan las ventajas de la informática para crear nuevas formas de evaluación. Evidentemente, en ellas se mantienen constantes las ventajas de la automatización asociadas a los tests de primera generación. Sin ánimo de ser exhaustivos podríamos hablar de tres grandes innovaciones dentro de estas nuevas formas de evaluación. Los Tests Adaptativos Informatizados, las Pruebas de Bandeja de Trabajo, y los Tests Objetivos de Personalidad.

Un Test Adaptativo Informatizado es una prueba en la que la presentación de los ítems no sigue una secuencia fija sino que se va adaptando al nivel previamente demostrado por el evaluado. La ventaja fundamental de este tipo de tests radica en que manteniendo la precisión de la medida es posible realizar ésta con un número de ítems sustancialmente inferior al del test completo y, por tanto, se produce una importante reducción de tiempo. Nuestros trabajos muestran como aplicando la metodología a la evaluación del nivel de inglés de las personas se consigue una estimación precisa con únicamente treinta ítems (de doscientos posibles) y en un tiempo no superior a diez minutos.

Las pruebas de Bandeja de Trabajo tratan de emular en un ordenador la dinámica que se produce en un ejercicio de bandeja clásico de los assessment centres. La idea fundamental es ofrecer al evaluado una tarea prioritaria a realizar e intercalar sobre ella un conjunto de eventos distractores ante los que el evaluado debe ofrecer una respuesta. La medición se realiza sobre el tipo de gestión que realiza la persona del conjunto de eventos presentados.

Finalmente me referiré a los Tests Objetivos de Personalidad. La idea de evaluación de la personalidad a través de tests objetivos como alternativa a la evaluación de ésta mediante auto-informes, está presente en la investigación desde los trabajos iniciales de Cattell con los denominados “datos T”. Actualmente y gracias, entre otros factores, a las posibilidades ofrecidas por los ordenadores personales y a los trabajos desarrollados por Ribes sobre los estilos interactivos como alternativa al estudio y medición de la personalidad, se han desarrollado diversos trabajos para la medición mediante tests objetivos de diferentes variables como la persistencia, la tendencia al riesgo, la minuciosidad, la trasgresión de normas o la tolerancia a la frustración.

Si queréis más, podéis consultar el artículo completo en:

Aguado, D., Lucía, B., Monje, V. y Pineda, G. (2007). Innovaciones Tecnológicas para la Evaluación de Personas. Observatorio de Recursos Humanos, 9 (enero), 52-56.

20 Años del Instituto de Ingeniería del Conocimiento (IIC)

2009-11-24T07:46:00.000-08:00

Aunque el contenido de esta entrada es algo diferente al habitual, la ocasión merece la pena. Este jueves 19 de noviembre se desarrolló en el Círculo de Bellas Artes de Madrid el acto de celebración del 20 Aniversario del Instituto de Ingeniería del Conocimiento (IIC). En él se dieron cita más de 200 personas con distintas vinculaciones con el IIC: antiguos colaboradores, amigos, clientes, proveedores, competidores, en fin muchas personas con ganas de mostrar su apoyo a una iniciativa pionera en España y que cuenta ya con sus 20 primeras primaveras.
Fue una gran oportunidad para hablar de muchas y variadas cosas con personas que habíamos visto hacía un rato y con otras que hacía más de 10 años que no veíamos. Lo pasamos bien. La crónica de la jornada ha sido publicada en diferentes medios de comunicación.

Básicamente en ellos viene a decirse:

El Instituto de Ingeniería del Conocimiento (IIC), una organización especializada en el ámbito de la Inteligencia Artificial y en el desarrollo de software, continúa en su afán por reivindicar la necesidad de abordar iniciativas ligadas a la I+D+i. Su compromiso con el ámbito de la investigación se mantiene en estos momentos, cuando conmemora su XX Aniversario, y tras años en los que el IIC ha desarrollado proyectos en campos como la gestión del talento y del capital humano, la minería de datos y conocimiento, y la gestión de procesos en red social.Algunas de las referencias que han implantado sus soluciones de software se encuentran en BBVA, grupo Santander, Repsol, REE, Indra, Adecco, Infojobs, Unión Fenosa y diversos organismos públicos. El Instituto de Ingeniería del Conocimiento se creó en 1989 y está estrechamente ligado a la Universidad Autónoma de Madrid (UAM) y auspiciado por empresas como Santander, IBM y Unión Fenosa.

En su labor científica, el IIC abarca el ciclo completo de la innovación, desde la investigación básica hasta la transferencia de tecnología, contando con la financiación de sus cátedras de patrocinio en investigación UAM-IIC.

Por otro lado, el Instituto de Ingeniería del Conocimiento considera el talento el núcleo de su actividad. De hecho, cuenta con un equipo multidisciplinar que está integrado por licenciados e ingenieros, catedráticos, doctores y profesores universitarios, estudiantes de segundo ciclo universitario, doctorados, diplomados e ingenieros técnicos.

Entre sus proyectos de impacto internacional se encuentran el desarrollo de una herramienta basada en redes neuronales para la detección de fraude en transacciones bancarias, seleccionada por el grupo Santander; y los sistemas de predicción de la producción de energía procedente de parques eólicos y de la demanda eléctrica en colaboración con Red Eléctrica de España. Y destacan sus herramientas para la evaluación de personas utilizando metodologías basadas en test online sobre el comportamiento.

Como objetivos inmediatos, el IIC se plantea innovar en gestión de patrones de comportamiento, modelado y predicción, gestión del talento y gestión de procesos en red social.

Si queréis ver el tratamiento de la noticia en los medios, ahí van los links a algunos de ellos:

En europapress
http://www.europapress.es/madrid/noticia-instituto-ingenieria-conocimiento-celebra-20-cumpleanos-jueves-acto-circulo-bellas-artes-20091112110335.html

En el ADN
http://www.adn.es/local/madrid/20091112/NWS-0502-Conocimiento-Ingenieria-Instituto-Circulo-Bellas.html

En Computing
http://www.computing.es/Noticias/200911100026/El-Instituto-de-Ingenieria-del-Conocimiento-reivindica-la-I+D+i-en-su-XX-aniversario.aspx

En Ticpymes
http://www.ticpymes.es/Noticias/Industria/200911100040/El-Instituto-de-Ingenieria-del-Conocimiento-cumple-20-anos.aspx

Asociación antiguos alumnos UAM
http://www.antiguosalumnosuam.es/ultimas_noticias.php?id=850

En Word-PressDIC.com (weblog dedicado a la tecnología y la ciencia)
http://www.predic.com/wordpress/index.php/2009/11/12/instituto-de-ingenieria-del-conocimiento-celebra-su-20-cumpleanos-europa-press/

En Ibercampus
http://www.ibercampus.es/articulos.asp?idarticulo=11417

En IDG
http://www.idg.es/computerworld/La-tecnologia-espanola,-en-alza.Instituto-de-Ingen/seccion-ges/articulo-118016

En la UAM
http://www.uam.es/ss/Satellite/es/1234886345520/1242648499703/noticia/noticia/El_Instituto_de_Ingenieria_del_Conocimiento_(IIC)_cumple_20_anos.htm

Tutores virtuales y éxito del elearning

2009-11-16T01:01:00.000-08:00

Es bien sabido que el éxito en un curso elerning es en gran medida dependiente de las acciones que los tutores desarrollen. Así, la gestión de la motivación del alumno para abordar el curso on line adecuadamente es un aspecto fundamental del éxito del programa elearning. Parece claro además que gran parte de esa motivación será dependiente de la acción del tutor virtual.

Diversas investigaciones demuestran cómo la acción del tutor es especialmente relevante. En ellas se muestra que el tutor virtual no es tanto un experto en la materia de aprendizaje sino un experto en la facilitación del proceso de aprendizaje, de manera que su rol no se centra tanto en la enseñanza como en el aprendizaje. Los tutores deben convertirse en consultores de información, buscando materiales y recursos para la formación, apoyando a los alumnos en el acceso a la información y utilizando como expertos las herramientas tecnológicas para la búsqueda, acceso y recuperación de información. Deben ser colaboradores en grupo, ya que en los procesos de colaboración no presencial, marcados por la posible no sincronía temporal ni espacial, se tiene que favorecer planteamientos y resolución de problemas mediante el trabajo colaborativo. Deben ser, además, facilitadores de aprendizaje en tanto que lo virtual se centra más en el aprendizaje que en la enseñanza entendida en sentido clásico; deben ser generadores críticos de conocimiento. Finalmente, deben ser supervisores académicos, llevando a cabo el seguimiento y supervisión de los alumnos para poder ofrecer feedback que ayude al alumno en la mejora de los diferentes procesos y actividades.

En un estudio recientemente elaborado por nuestro equipo de trabajo hemos comparado el nivel de aprovechamiento de un curso elearning cuando el tutor virtual responde a los criterios establecidos anteriormente frente al contexto de aprendizaje elearning en el que no existe un tutor virtual.

El tutor ejerció su actividad a través de las siguientes acciones:
* Información.
* Apoyo y facilitación del aprendizaje.
* Comunicación y aprendizaje colaborativo.

Los resultados encontrados no parecen dejar lugar a dudas: la función del tutor tiene un potente efecto facilitador del aprendizaje en el medio virtual. Los alumnos que fueron guiados a través del proceso de aprendizaje por el tutor virtual mostraron comparativamente un mejor nivel de ejecución del curso: ningún alumno abandonó el programa, el nivel de ejecución fue superior, dándose un ajuste perfecto al plan inicial establecido para el 75% de los participantes. Además la acción del tutor se mostró fundamental para la facilitación del aprendizaje colaborativo: la intervención en el foro sólo se produce cuando el tutor la sugiere como actividad complementaria, en caso contrario es un recurso que los alumnos no utilizan espontáneamente. Finalmente las acciones desarrolladas por el tutor para facilitar el aprendizaje también dieron su fruto: los alumnos mostraron diferencias significativas en su nivel de aprendizaje tras la finalización del programa.

Puedes consultar una versión extendida de esta entrada en “http://www.infocop.es/view_article.asp?id=2124&cat=38” También puedes ver el artículo completo en:

Arranz, V., Aguado, D. y Lucía, B. (2008). La influencia del tutor en el seguimiento de programas eLearning. Estudio de acciones en un caso práctico. Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, 24 (1), 5-23.

Equipos Virtuales de Trabajo

2009-10-30T02:14:00.000-07:00

Acabo de finalizar la impartición de un curso de doctorado sobre Equipos Virtuales de Trabajo (EVT) y quisiera compartir algunas de las conclusiones más relevantes que hemos desarrollado.

1. A menudo se habla de Equipos Virtuales como si fueran algo diferentes de Equipos de Trabajo. La cuestión no ha de plantearse como una dicotomía equipos presenciales vs. equipos virtuales, sino más bien como que los equipos de trabajo pueden trabajar con diferente grado de virtualidad.
Es decir, en primer lugar los EVT son equipos de trabajo y, por tanto, deben cumplir con las características de éstos:

(a) debe existir interdependencia entre las personas en la realización de las tareas que conforman la actividad laboral del equipo;
(b) sus miembros han de tener responsabilidad compartida sobre los resultados generados;
(c) además deben percibir que constituyen un grupo diferente reconocido además por terceros;
(d) por último, deben estar integrados dentro una unidad social superior, en un departamento o en una organización, la cual condicionará sus comportamientos.

2. Aclarada la cuestión de "...son equipos", acerquémonos a la de virtualidad. ¿Cuáles son las variables que utilizamos para indicar que el trabajo y los procesos desarrollados por el equipo tiene algún grado de virtualidad? Desde luego han sido unos cuantos los estudios que han tratado de establecer cuáles son las dimensiones a estudiar para definir el grado de virtualidad de un equipo.

El modelo más resumido de Cohen y Gibson del 2003 es el que a mi juicio mejor nos ayuda a entenderlo:

(a) La primera dimensión es el grado de dependencia tecnológica que tiene el equipo para desarrollar sus procesos de comunicación, toma de decisiones, etc., y que es apreciado a partir de la utilización de tecnología para la comunicación y del valor de información que dicha tecnología proporciona.
(b) La segunda dimensión sería el grado de dispersión geográfica que tiene el equipo, que conlleva la dificultad de realizar interacciones "face to face" y también la dificultad de sincronía temporal.

3. ¿Influye el grado de virtualidad de un equipo en su rendimiento? ¿Cómo influye? La mayoría de las investigaciones muestran que el grado de virtualidad de un equipo de trabajo influye en su rendimiento. ¿Cómo? Sirviendo de amplificador de las bondades del equipo ..... y de las debilidades: si un equipo es malo establecimiento objetivos y su seguimiento la "virtualidad" no hará sino empeorar las cosas; igualmente un equipo con alta capacidad para ser creativo podrá utilizar la tecnología para serlo más.

En fin, aquí están estas primeras reflexiones sobre los equipos virtuales. Ampliaré la cuestión en breve con cuestiones más específicas.

Bienvenida al Blog

2009-10-29T10:13:00.000-07:00

Hola a todos. Bienvenidos al Blog de Tecnología y Capital Humano.

Sirva esta primera entrada al blog para realizar una breve presentación de quiénes somos y cuáles son los objetivos del blog.

Me llamo David Aguado y, como podréis ver en mi perfil, me dedico desde hace tiempo a la aplicación de las nuevas tecnologías en los procesos de gestión de recursos humanos. La investigación, desarrollo e innovación sobre esta temática constituye desde hace ya casi diez años mi tarea profesional. Este blog nace con la pretensión de que nuestros trabajos (trabajo con un estupendo y multidisciplinar equipo) puedan enriquecer y verse enriquecidos con las experiencias y opiniones de otros, de tí. Actualizaré el blog con diferentes aportaciones que puedan servir al propósito de presentar una visión actual y crítica del estado en el que se encuentran las nuevas tecnologías cuando son utilizadas para la gestión de personas en las organizaciones.

Por tanto serán de mi interés las nuevas tecnologías en tanto que son herramientas utilizadas en procesos de reclutamiento y selección; en los planes de formación y desarrollo de habilidades y competencias; en los procesos seguidos para la valoración del potencial; y, en definitiva, todos aquellos procesos que desarrollan las organizaciones para gestionar su capital humano. Bienvenidos