La aparición de internet y de los servicios denominados on demand o ASP (Aplication Service Providers) han supuesto un importante crecimiento en la utilización de las nuevas tecnologías para la evaluación de personas. Actualmente existe una importante oferta tecnológica para la realización de un proceso de evaluación virtual. Todas las compañías de distribución de tests y servicios asociados a la evaluación y medición mediante pruebas, cuentan con versiones informatizadas de sus tests.
La característica fundamental, a mi modo de ver, de estas pruebas informatizadas radica en que son tests que han demostrado suficientes garantías en sus formatos de lápiz y papel y por lo tanto, han sido adaptados a los nuevos tiempos haciéndolos disponibles a través de internet. Son lo que clásicamente denominamos en el ámbito académico Tests Informatizados de Primera Generación. Se basan en una automatización de las cuatro fases principales por las que pasa la aplicación de un test: la presentación de los ítems en una secuencia fija y pre-establecida, la corrección de las respuestas a dichos ítems, la puntuación de las respuestas de los evaluados, y la interpretación de dichas puntuaciones. Con ello se pretende, por tanto, realizar una optimización del proceso clásico de aplicación-corrección-puntuación-interpretación. Evidentemente existen diferentes grados de automatización siendo el aspecto más controvertido el de la generación automática de los informes.
Este formato de aplicación de los tests cuenta con innegables ventajas: se demuestra que requieren menos tiempo en su cumplimentación que las versiones de lápiz y papel; reducen la posibilidad de copia; facilitan que las condiciones sean similares para todos los evaluados; y reducen determinados costes (si bien este aspecto debe ser valorado en conjunto con otros costes asociados al proceso).
Parece claro por tanto que los tests informatizados de primera generación suponen un importante valor añadido para los responsables de evaluación de las organizaciones. Pero ¿por qué insistimos tanto en la coletilla ... de primera generación? ¿Acaso existen otras generaciones de tests informatizados que suponen un valor diferencial más allá de la simple automatización?
La respuesta es sí.
El valor añadido del tipo de pruebas de evaluación comentado anteriormente reposa claramente sobre la idea de automatización. Lo que antes tenía una determinada logística ahora puede realizarse de manera optimizada. Sin embargo, las demandas de los profesionales de recursos humanos respecto de las pruebas de evaluación raras veces han tomado la forma de “necesitamos mejorar la logística de aplicación”. La demanda fundamental realizada ha tenido que ver con los sesgos asociados al tipo de prueba utilizada: los tests de tipo auto – informe. Dichos sesgos se pueden resumir en la idea de que frente a las pruebas de tipo auto-informe es sencillo para el evaluado ofrecer una imagen falsa de sí mismo. Paralelamente a ello, en los últimos años se ha producido una variación en la orientación de la evaluación en las organizaciones dando como resultado una preferencia por métodos de medición relacionados con la observación (en esencia un ejercicio de bandeja en un assessment es una técnica observacional); un mayor énfasis en lo comportamental (una de las grandes ventajas de las competencias es precisamente su explicitación en comportamientos observables); y finalmente la exigencia de un mayor equilibrio entre tiempo de evaluación y resultados obtenidos.
Es precisamente sobre estos objetivos sobre los que tratamos de trabajar actualmente en una segunda generación de tests informatizados. En ellos, no se informatiza un contenido previo existente en lápiz y papel sino que se aprovechan las ventajas de la informática para crear nuevas formas de evaluación. Evidentemente, en ellas se mantienen constantes las ventajas de la automatización asociadas a los tests de primera generación. Sin ánimo de ser exhaustivos podríamos hablar de tres grandes innovaciones dentro de estas nuevas formas de evaluación. Los Tests Adaptativos Informatizados, las Pruebas de Bandeja de Trabajo, y los Tests Objetivos de Personalidad.
Un Test Adaptativo Informatizado es una prueba en la que la presentación de los ítems no sigue una secuencia fija sino que se va adaptando al nivel previamente demostrado por el evaluado. La ventaja fundamental de este tipo de tests radica en que manteniendo la precisión de la medida es posible realizar ésta con un número de ítems sustancialmente inferior al del test completo y, por tanto, se produce una importante reducción de tiempo. Nuestros trabajos muestran como aplicando la metodología a la evaluación del nivel de inglés de las personas se consigue una estimación precisa con únicamente treinta ítems (de doscientos posibles) y en un tiempo no superior a diez minutos.
Las pruebas de Bandeja de Trabajo tratan de emular en un ordenador la dinámica que se produce en un ejercicio de bandeja clásico de los assessment centres. La idea fundamental es ofrecer al evaluado una tarea prioritaria a realizar e intercalar sobre ella un conjunto de eventos distractores ante los que el evaluado debe ofrecer una respuesta. La medición se realiza sobre el tipo de gestión que realiza la persona del conjunto de eventos presentados.
Finalmente me referiré a los Tests Objetivos de Personalidad. La idea de evaluación de la personalidad a través de tests objetivos como alternativa a la evaluación de ésta mediante auto-informes, está presente en la investigación desde los trabajos iniciales de Cattell con los denominados “datos T”. Actualmente y gracias, entre otros factores, a las posibilidades ofrecidas por los ordenadores personales y a los trabajos desarrollados por Ribes sobre los estilos interactivos como alternativa al estudio y medición de la personalidad, se han desarrollado diversos trabajos para la medición mediante tests objetivos de diferentes variables como la persistencia, la tendencia al riesgo, la minuciosidad, la trasgresión de normas o la tolerancia a la frustración.
Si queréis más, podéis consultar el artículo completo en:
Aguado, D., Lucía, B., Monje, V. y Pineda, G. (2007). Innovaciones Tecnológicas para la Evaluación de Personas. Observatorio de Recursos Humanos, 9 (enero), 52-56.
