RETO2030

Hace apenas dos días, el 25 de mayo, finalizó el plazo para votar por los que consideramos los grandes retos que nuestra sociedad deberá abordar en el futuro. Puesto en marcha por la Agencia Ciudadana de Ciencia e Innovación, el denominado RETO2030 es un proyecto en el los 500 millones de ciudadanos de la Unión Europea tenemos la posibilidad de manifestarnos acerca de 14 grandes retos propuestos por un conjunto de expertos. Personalidades como Ferrán Adriá, Norman Foster ó Paulina Beato, plantean estos 14 retos científicos y tecnológicos que necesita Europa en el horizonte 2030.

Los 14 retos planteados son los siguientes:

* Innovar en una alimentación saludable. Presentado por Ferrán Adriá.
* Almacenar la electricidad de forma más eficiente. Presentado por Paulina Beato.
* Una agricultura menos agresiva con el medio ambiente. Presentado por Jane Goodall.
* Entender cómo funciona el cerebro para mejorar nuestras vidas. Presentado por Eleanor Maguire.
* Vencer las barreras lingüísticas gracias a la tecnología. Presentado por Franck Biancheri.
* Tecnologías para ayudar a las personas mayores. Presentado por Karlheinz Brandenburg.
* Aprovechar las TIC e Internet en beneficio de la educación. Presentado por Matti Makonnen.
* Órganos artificiales para reemplazar órganos dañados. Presentado por Javier Matesanz.
* Innovar en los sistemas de protección social públicos. Presentado por Anna Cabré i Pla.
* Tratamientos médicos personalizados gracias a la genética. Presentado por Margarita Salas.
* Unificar todas las teorías de la física. Presentado por Juan Ignacio Cirac.
* Robots que faciliten nuestras vidas. Presentado por Javier Tejada.
* Ciudades más cómodas, accesibles y ecológicas. Presentado por Norman Fóster.
* Reducir el consumo de materias primas. Presentado por Adolf Goetzberger.

Tras los resultados, división de opiniones, con 107309 votos emitidos, los resultados son los siguientes:

4 % Innovar en una alimentación saludable
14 % Almacenar la electricidad de forma más eficiente
6 % Vencer las barreras lingüísticas gracias a la tecnología
5 % Tecnologías para ayudar a las personas mayores
4 % Innovar en los sistemas de protección social públicos
9 % Tratamientos médicos personalizados gracias a la genética
6 % Ciudades más cómodas, accesibles y ecológicas
5 % Reducir el consumo de materias primas
6 % Una agricultura menos agresiva con el medio ambiente
7 % Entender cómo funciona el cerebro para mejorar nuestras vidas
4 % Aprovechar las TIC e Internet en beneficio de la educación
13 % Órganos artificiales para reemplazar órganos dañados
5 % Unificar todas las teorías de la física
12 % Robots que faciliten nuestras vidas

Como se ve, muy repartido todo. Solo tres retos por encima del 10% de los votos: Robots, Órganos y Energía.

Toda una declaración de intenciones ¿no creen? ¿Y si lo relacionamos con el concepto de SALUD desarrollado por la OMS: bienestar físico, psíquico y social?

No añado más.

Test por Internet ¿Selección no protegida?

De entre los diferentes avances producidos en la teoría y práctica del reclutamiento y la selección de personal, probablemente la introducción de los ordenadores y las tecnologías asociadas sea el que mayor impacto haya generado. La utilización de tests a través de internet para la selección de personal ha aumentado considerablemente en los últimos años y se convierte en una de las prácticas preferidas por las organizaciones.

Dicho modo de proceder tiene importantes ventajas relacionadas con la posibilidad de desarrollar procesos de evaluación más rápidos y baratos, pero también serios inconvenientes asociados a la falta de control respecto del comportamiento del evaluado en el proceso de administración del test.

La comisión internacional para el uso de los test (International Test Commission, ITC) establece cuatro categorías de administración de test informatizados a través de internet.

1. Administración abierta y no protegida. Cualquier persona puede acceder al test. No existe identificación del usuario ni tampoco ninguna actividad de protección del test.


2. Administración no protegida pero controlada. El acceso al test se controla mediante la utilización de un usuario y clave específico.


3. Administración protegida localmente. El acceso al test también se controla mediante usuario y clave y, además se controla mediante alguna herramienta o profesional que la persona que accede al test es la que debe ser.


4. Administración completamente gestionada. A las anteriores características se une la de que la sesión de evaluación se realiza controlada localmente en algún centro de administración de test, lo que garantiza la máxima seguridad del banco de ítems y del desarrollo del proceso.
   

La opción 1 es considerada como un formato de administración no seguro, la 2 como un sistema moderadamente seguro y únicamente para la opción 3 y 4 la ITC se reserva el calificativo de Modos Seguros de Administración.

Diferentes sistemas han ido desarrollándose para controlar los posibles comportamientos deshonestos de los candidatos e investigar la influencia de estos comportamientos deshonestos sobre diferentes tipos de test.

En este contexto el estado de la cuestión parece ser el siguiente:

1. Sabemos que hay personas que en estos procesos engañan, hacen trampas.
2. Sin embargo no sabemos con claridad quién engaña, cuanto engaña, como de frecuente es el engaño, en qué condiciones se favorece el engaño, qué tipo de test están más sujetos a este engaño.
3. Además, no estamos plenamente seguros del valor que tiene la utilización de las puntuaciones en los test cuando estos han sido administrados en entornos no protegidos y, más aún, si su utilización es correcta.

Como puede apreciarse, tenemos una larga tarea por delante. La indudable apuesta generalizada de las compañías por la utilización de internet en los procesos de selección hace que debamos aplicarnos para dar soluciones efectivas a las demandas planteadas.

David Aguado

La relación entre innovación y capital humano

Repasando algunas de mis notas sobre la relación entre tecnología y capital humano, vuelvo a releer el breve análisis publicado en el 2005 por el profesor Gregorio Giménez Esteban de la Universidad de Zaragoza.

El artículo es aún de gran actualidad y sin duda puede servir de guía para todas aquellas personas que de una u otra forma se encuentran implicadas en el proceso de de ganar competitividad a través del factor humano y la tecnología.

Reproduzco aquí los planteamientos fundamentales recomendando a todos aquellos interesados en el tema que vayan a la fuente original (Articulo)

¿Cómo afecta el Capital Humano a la Innovación?

• La innovación es una actividad marcadamente intensiva en capital humano. Por tanto el nivel de conocimientos (formación) del capital huamno determinará en gran medida la cantidad y calidad de nuestra innovación.
• El capital humano influye y determina el desarrollo de los sistemas institucionales. Así la educación de las personas influye necesariamente en la actitud de la sociedad ante la inversión en la estimulación de la actividad innovadora, y ante, por ejemplo, el desarrollo y respeto de los derechos de propiedad intelectual e industrial.
• El desarrollo del capital humano está también en el origen de movimientos migratorios que favorecen el mantenimiento tecnológico en regiones desarrolladas pero necesitadas de personas cualificadas en algunos campos específicos. Países como Alemania, Reino Unido o Estados Unidos recurren a la capacitación de profesionales extranjeros en ramas como la informática o las telecomunicaciones. Adicionalmente cuando este movimiento es temporal se permite la utilización de esta experiencia y de los nuevos conocimientos adquiridos en los paises de origen.
• Finalmente, el nivel de formación del capital humano está directamente relacionado con la actividad emprendedora. Una mayor capacitación del capital humano se relaciona con un aumento del espíritu emprendedor y de la inversión en el desarrollo de nuevas ideas innovadoras.

Y ¿Cómo afecta la innovación al capital humano?

• La actividad innovadora genera conocimiento y, por tanto, conlleva la posibilidad de mejora del nivel de cualificación del capital humano.
• La innovación es fuente de riqueza y en la medida en que la innovación genera recursos, pueden éstos ser ddestinados en mayor cuantía en el apoyo de estrategias de desarrollo del capital humano.
• Sabemos que la utilización de nuevas tecnologías (en constante desarrollo innovador) tiene un impacto extraordinario en la formación y desarrollo de los individuos.
• El desarrollo de las nuevas tecnologías es una de las causas que propician la creación de una brecha salarial entre trabajadores más y menos cualificados. Esto hace que se desencadene un incentivo social para la inversión en capital humano cualificado.

En definitiva, desde mi punto de vista: la innovación no puede vivir sin capital humano desarrollado. Ahora bien a la base del desarrollo de nuestro capial humano (de nuestra sociedad en definitiva) está la innovación.

Trabajo para el que lo paga ?¿?¿

En el diario El País del miércoles 14 de abril aparece un artículo titulado "El trabajo no es para el mejor, es para el que paga" en el que se describen algunas prácticas de los portales internet utilizados para la búsqueda de empleo. Servir de puente entre la oferta de puestos de trabajo y la demanda de los mismos es un negocio: y como tal ha de entenderse. En época de vacas flacas las agencias de empleo a través de internet han realizado un ejercicio de creatividad para que su negocio siga funcionando: ampliemos las funcionalidades y los servicios que ofrecemos y cobremos por ello.

El impacto de esta estrategia en los respectivos negocios de infojobs, laboris.net, infoempleo, etc., no es accesible para mí. Sin embargo el artículo mencionado cita que únicamente entre el 10 y el 20% de los candidatos acceden a servicios de pago (Laboris).

En general la oferta para el candidato reside en dar valor a su CV mediante diferentes estrategias: hacer más visible el CV posicionándolo mejor en las búsquedas y dar valor al CV del candidato añadiéndole "certificaciones" de su nivel en diferentes cuestiones relevantes para la inserción laboral.

Sobre este segundo aspecto InfoJobs propone a sus candidatos que certifiquen su nivel de inglés mediante eCat, un test adaptativo informatizado que funciona on-line y que en únicamente 10 minutos "clava" tu nivel de inglés. El candidato decide (en función de su nota) si hace visible o no en su CV el nivel obtenido. InfoJobs también tiene disponible para los candidatos un test de inteligencia general (denominado Psicotécnico) que de forma on-line establece el nivel de razonamiento general de los candidatos.

Sin duda buenas ideas que ayudan a que el proceso de reclutamiento sea más eficaz desde sus primeros pasos.

Nuevos Retos en la Gestión de RRHH.

Estoy finalizando la impartición de una asignatura en el Máster en Dirección de Recursos Humanos, de la Universidad Autónoma de Madrid, en la que bajo el título “Nuevas Tecnologías Aplicadas a la Gestión de Personas” hablamos de temas como el e-recruitment, los test informatizados, el elearning (m-, u-), los ERP’s, y no sé cuantas cosas más.

La cuestión está en que planteé una pregunta a mis alumnos y, como tantas veces sucede, sus respuestas superaron mis expectativas. Mi planteamiento fue el siguiente

Fruto de la evolución de las nuevas tecnología ¿qué retos tendrá que enfrentar un profesional de RRHH en el horizonte de 10 años?

La esencia de sus respuestas:

• Nueva lectura de la realidad. Tendremos mucha más información sobre las personas. En el contexto del reclutamiento y la selección, mis alumnos prevén que la utilización de los grandes almacenes de datos y la presencia en las redes sociales multiplicará la información disponible sobre las personas tenemos. Ello tendrá como consecuencia fundamental que aún disponiendo de nuevas y variadas informaciones sobre las personas deberemos hacer un especial esfuerzo en indagar sobre la veracidad de las mismas y sobre la utilidad de esas nuevas informaciones. Para ello, de momento, nada mejor que recurrir a los modelos psicométricos que utilizamos en el contexto de los Tests.

• Multidisciplinariedad. Sin duda no vale con saber únicamente de comportamiento organizacional, teoría de la medida, y cuestiones afines. El nuevo marco de evolución tecnológica nos obligará a tener conocimientos de mayor nivel sobre estos aspectos tecnológicos y, también, sobre la normativa aplicable en contextos en los que se accede fácilmente a la información y la intimidad y protección de datos aún está sin una especial regulación.

• Simulaciones para la evaluación. Cada vez más aparecerán herramientas de evaluación más cercanas a los contextos habituales de trabajo para los que hacemos selección. Ello será a través de simulaciones, realidades virtuales, juegos nintendo o similares.

Sin duda, reflexiones más que interesantes. De nuevo, gracias a mis alumnos por su trabajo de reflexión.

David

Héroes Cotidianos de Pilar Jericó

Me van a permitir hoy que este post no sea especialmente tecnológico: aunque sí innovador. Después de “Gestión del Talento”, y “No Miedo”, este miércoles Pilar Jericó presentó en Madrid su nuevo libro: “Héroes Cotidianos”.

Tengo un gran cariño por Pilar al que se une un gran respeto profesional y personal, además he tenido el placer de colaborar con ella en algunos artículos sobre el talento de los equipos de trabajo. Pilar es una innovadora que aún sirviéndose de ella no necesita la tecnología. Lleva la innovación en sus ideas. Me causó una gran impresión “No Miedo” en donde nos dijo algo que todos sabíamos pero que teníamos tan integrado en nuestro quehacer profesional que pocos nos atrevíamos a ir en contra: el miedo paraliza y no se puede trabajar con miedo, a perder el empleo, a fracasar, a equivocarnos, a acertar ¡!

Ahora vuelve a la carga con otra dosis de análisis personal: Héroes Cotidianos. Un viaje que podemos plantearnos de modo introspectivo para sacar lo mejor de nosotros mismos. En la vida, en el trabajo, en nuestras reflexiones ….

Como siempre la presentación de Pilar fue excelente y el debate generado tras su intervención también. Hablamos de valores, actitudes, incluso del sentido de la vida, …

Una alegría poder escuchar de nuevo a Pilar. Enhorabuena.

Metodología para Psicólogos

Se acaba de publicar en la revista Papeles del Psicólogo un monográfico sobre metodología de las ciencias del comportamiento imprescindible para todos aquellos interesados en la innovación. Dirigido por Vicente Ponsoda el monográfico cuenta con la intervención de los mayores especialistas en el campo. Entre los objetivos del monográfico como indica el profesor Ponsoda está el de acercar la metodología y la profesión. Sin duda el medio encontrado es el adecuado: la revista Papeles del Psicólogo edita 50.000 ejemplares de cada número. Llega a un gran número de colegiados que la reciben en sus casas. Está presente, además, en todos los departamentos universitarios e instituciones relacionados con la profesión, en librerías especializadas, etc.


Los temas propuestos en el monográfico son los siguientes: (En las propias palabras de la Introducción al monográfico escrito por Vicente Ponsoda.)

"Los temas finalmente propuestos fueron el escalamiento multidimensional, el sesgo de los tests, los tests adaptivos informatizados, el análisis factorial confirmatorio, los modelos estructurales, el meta-análisis, la idea actual sobre la validación de las puntuaciones de los tests, las nuevas teorías de los tests, los tests de desempeño, la metodología observacional y las metodologías cualitativas. Por falta de espacio, quedaron fuera algunos, también interesantes, como el análisis multinivel, la adaptación de tests, diseños y metodologías concretas para la investigación aplicada, la evaluación de programas, etc."

Además es importante tener en cuenta que los artículos van dirigidos a los psicólogos profesionales por lo que se evitan formalismos innecesarios que pudiesen dificultar su comprensión.

El acceso a los diferentes materiales puede realizarse desde la web de la Cátedra de Modelos y Aplicaciones Psicométricos (www.iic.uam.es/CatedraMYAP/) y desde la web del IIC (http://www.iic.uam.es/)

Quiero cerrar este post mostrando mi más sincera enhorabuena a Vicente Ponsoda y a todas las personas involucradas en el monográfico.

¡Qué importante es acercar a la profesión la metodología!