Valorar el Capital Humano de una Organización

En 1961 el Premio Nobel en Economía, Theodore W. Shultz acuñó el término Capital Humano en su célebre artículo "Investment in Human Capital". Desde entonces un importante esfuerzo se ha desarrollado tanto a nivel académico como profesional con el objetivo de analizar el valor del capital humano y de profundizar en los componentes del mismo y sus mecanismos de desarrollo.

Los hallazgos disponibles no dejan lugar a duda: el Capital Humano juega un relevante papel en la competitividad de las organizaciones. Además, sistemáticamente se pone de manifiesto que el desarrollo económico-social está fuertemente relacionado con el capital humano de los integrantes de un determinado entorno socioeconómico. En el contexto de la competitividad organizacional es claro que la velocidad de los cambios se ha acelerado drásticamente en las últimas décadas creando profundos cambios en las compañías y la sociedad. Como consecuencia de ellos las personas se convierten en una de las claves para el éxito de las organizaciones. Dos parecen ser los motivos fundamentales: de esta revitalización del factor humano. De un lado la necesaria adaptación de los modelos de gestión a las nuevas estructuras organizativas caracterizadas por una mayor flexibilidad en la que el concepto de puesto de trabajo se va perdiendo y en la que la tradicional horizontalidad disminuye. Y, de otro, la finalización del modelo productivo y de secuencia de trabajo conectado con la idea de industrialización que es sustituido por un modelo de trabajo basado en altas demandas de conocimiento.

La consecuencia de todo ello parece clara: las personas que integran una determinada organización son un activo de la misma y, por tanto, constituyen una parte del valor que tiene la compañía (al igual que lo son sus clientes y proveedores, su marca, y sus bienes materiales entre otros). Desde el punto de vista de la valoración de intangibles la cuestión a resolver es la siguiente: ¿cómo podemos conocer el valor del capital humano de una organización?

Vaya por delante que la respuesta no es sencilla, sin embargo en los últimos años el interés sobre la cuestión ha hecho que trabajos relevantes sobre el tema hayan visto la luz. En este sentido el estudio desarrollado por el Instituto de Análisis de Intangibles "Estado del arte del intangible capital humano" editado en el año 2006 es excelente. En dicho trabajo se revisan los modelos teóricos que han tratado de dar respuesta a la cuestión y se presenta un interesante listado de “indicadores” que pueden ser utilizados para valorar el capital humano de una organización. No es mi propósito aburrir al lector con una descripción pormenorizada de cada uno de ellos, pero permítanme una breve reflexión acerca de las tres grandes categorías en las que parecen agruparse dichos indicadores:

(1) los relacionados con el comportamiento de las personas;
(2) los relacionados con los resultados que consiguen las personas;
(3) los relacionados con los procesos de gestión de las personas (los procesos de recursos humanos).

Lo que hacen las personas en su puesto de trabajo.

El comportamiento de las personas es el instrumento para conseguir resultados y, por tanto, los objetivos de la organización. Es comúnmente aceptado que el comportamiento de las personas en el puesto de trabajo es función de los conocimientos, las habilidades y las actitudes (CHA) que tiene. En términos habituales, los conocimientos determinarán qué sabe hacer el trabajador, las habilidades nos informarán acerca de qué es capaz de realizar y las actitudes nos ofrecen información acerca del nivel de esfuerzo y motivación que está dispuesto a emplear en la ejecución de las tareas.

Lo que consiguen las personas.

¿Son los resultados de los trabajadores acordes con los objetivos para ellos establecidos? Se trata de establecer el grado en el que los individuos (y los equipos) alcanzan los niveles de producción – ya sean expresados en términos cuantitativos o a través de aproximaciones cualitativas – que se establecen en los objetivos individuales y que están en línea con los objetivos estratégicos de la organización.

Los procesos de gestión de recursos humanos.

Son el conjunto de procesos mediante los que la organización puede moldear los dos anteriores aspectos. Son estas actuaciones las que permiten a la organización obtener altos niveles en el valor del comportamiento de los individuos y en los resultados por ellos obtenidos. El objetivo estratégico perseguido por los diferentes procesos de recursos humanos es el de atraer, retener y motivar a personas con destrezas relevantes para la organización. Es decir, es a través de los procesos de recursos humanos mediante los que obtenemos valor del comportamiento de los trabajadores y colaboramos con éstos para que consigan los resultados esperados. De forma muy sintetizada: (a) los procesos de reclutamiento y selección son el medio del que dispone la compañía para atraer personas valiosas para la misma (cuyas CHA son relevantes para la organización); (b) los procesos de gestión del desempeño son vitales para transmitir a las personas lo que de ellos espera la organización, colaborar en su desarrollo profesional y, en definitiva, mantener una comunicación abierta organización-individuo que tiene alto impacto en la retención y motivación de este último; (c) claramente vinculada con el anterior aspecto, la política de compensación y beneficios de la compañía tiene también un alto impacto sobre la motivación y retención de los trabajadores, a lo que hay que unir su capacidad para atraer nuevos recursos; y (d) los planes de formación y desarrollo inciden positivamente en las CHA que desarrolla el trabajador, y por tanto, en su valor. En definitiva, desde nuestro punto de vista el valor de las personas de la organización está estrechamente vinculado con el valor de los procesos de gestión de recursos humanos utilizados. Dicho de otro modo. No basta con que la organización cuente con las personas más preparadas, es además necesario que las gestione adecuadamente. Y ello significa que se cuenta con un conjunto de procesos de gestión de personas que son sistemáticos, coherentes y basados en conocimientos actualizados acerca del comportamiento de los individuos en el trabajo.

Innovaciones Tecnológicas para la evaluación de personas

La aparición de internet y de los servicios denominados on demand o ASP (Aplication Service Providers) han supuesto un importante crecimiento en la utilización de las nuevas tecnologías para la evaluación de personas. Actualmente existe una importante oferta tecnológica para la realización de un proceso de evaluación virtual. Todas las compañías de distribución de tests y servicios asociados a la evaluación y medición mediante pruebas, cuentan con versiones informatizadas de sus tests.

La característica fundamental, a mi modo de ver, de estas pruebas informatizadas radica en que son tests que han demostrado suficientes garantías en sus formatos de lápiz y papel y por lo tanto, han sido adaptados a los nuevos tiempos haciéndolos disponibles a través de internet. Son lo que clásicamente denominamos en el ámbito académico Tests Informatizados de Primera Generación. Se basan en una automatización de las cuatro fases principales por las que pasa la aplicación de un test: la presentación de los ítems en una secuencia fija y pre-establecida, la corrección de las respuestas a dichos ítems, la puntuación de las respuestas de los evaluados, y la interpretación de dichas puntuaciones. Con ello se pretende, por tanto, realizar una optimización del proceso clásico de aplicación-corrección-puntuación-interpretación. Evidentemente existen diferentes grados de automatización siendo el aspecto más controvertido el de la generación automática de los informes.

Este formato de aplicación de los tests cuenta con innegables ventajas: se demuestra que requieren menos tiempo en su cumplimentación que las versiones de lápiz y papel; reducen la posibilidad de copia; facilitan que las condiciones sean similares para todos los evaluados; y reducen determinados costes (si bien este aspecto debe ser valorado en conjunto con otros costes asociados al proceso).

Parece claro por tanto que los tests informatizados de primera generación suponen un importante valor añadido para los responsables de evaluación de las organizaciones. Pero ¿por qué insistimos tanto en la coletilla ... de primera generación? ¿Acaso existen otras generaciones de tests informatizados que suponen un valor diferencial más allá de la simple automatización?
La respuesta es sí.

El valor añadido del tipo de pruebas de evaluación comentado anteriormente reposa claramente sobre la idea de automatización. Lo que antes tenía una determinada logística ahora puede realizarse de manera optimizada. Sin embargo, las demandas de los profesionales de recursos humanos respecto de las pruebas de evaluación raras veces han tomado la forma de “necesitamos mejorar la logística de aplicación”. La demanda fundamental realizada ha tenido que ver con los sesgos asociados al tipo de prueba utilizada: los tests de tipo auto – informe. Dichos sesgos se pueden resumir en la idea de que frente a las pruebas de tipo auto-informe es sencillo para el evaluado ofrecer una imagen falsa de sí mismo. Paralelamente a ello, en los últimos años se ha producido una variación en la orientación de la evaluación en las organizaciones dando como resultado una preferencia por métodos de medición relacionados con la observación (en esencia un ejercicio de bandeja en un assessment es una técnica observacional); un mayor énfasis en lo comportamental (una de las grandes ventajas de las competencias es precisamente su explicitación en comportamientos observables); y finalmente la exigencia de un mayor equilibrio entre tiempo de evaluación y resultados obtenidos.
Es precisamente sobre estos objetivos sobre los que tratamos de trabajar actualmente en una segunda generación de tests informatizados. En ellos, no se informatiza un contenido previo existente en lápiz y papel sino que se aprovechan las ventajas de la informática para crear nuevas formas de evaluación. Evidentemente, en ellas se mantienen constantes las ventajas de la automatización asociadas a los tests de primera generación. Sin ánimo de ser exhaustivos podríamos hablar de tres grandes innovaciones dentro de estas nuevas formas de evaluación. Los Tests Adaptativos Informatizados, las Pruebas de Bandeja de Trabajo, y los Tests Objetivos de Personalidad.

Un Test Adaptativo Informatizado es una prueba en la que la presentación de los ítems no sigue una secuencia fija sino que se va adaptando al nivel previamente demostrado por el evaluado. La ventaja fundamental de este tipo de tests radica en que manteniendo la precisión de la medida es posible realizar ésta con un número de ítems sustancialmente inferior al del test completo y, por tanto, se produce una importante reducción de tiempo. Nuestros trabajos muestran como aplicando la metodología a la evaluación del nivel de inglés de las personas se consigue una estimación precisa con únicamente treinta ítems (de doscientos posibles) y en un tiempo no superior a diez minutos.

Las pruebas de Bandeja de Trabajo tratan de emular en un ordenador la dinámica que se produce en un ejercicio de bandeja clásico de los assessment centres. La idea fundamental es ofrecer al evaluado una tarea prioritaria a realizar e intercalar sobre ella un conjunto de eventos distractores ante los que el evaluado debe ofrecer una respuesta. La medición se realiza sobre el tipo de gestión que realiza la persona del conjunto de eventos presentados.

Finalmente me referiré a los Tests Objetivos de Personalidad. La idea de evaluación de la personalidad a través de tests objetivos como alternativa a la evaluación de ésta mediante auto-informes, está presente en la investigación desde los trabajos iniciales de Cattell con los denominados “datos T”. Actualmente y gracias, entre otros factores, a las posibilidades ofrecidas por los ordenadores personales y a los trabajos desarrollados por Ribes sobre los estilos interactivos como alternativa al estudio y medición de la personalidad, se han desarrollado diversos trabajos para la medición mediante tests objetivos de diferentes variables como la persistencia, la tendencia al riesgo, la minuciosidad, la trasgresión de normas o la tolerancia a la frustración.


Si queréis más, podéis consultar el artículo completo en:

Aguado, D., Lucía, B., Monje, V. y Pineda, G. (2007). Innovaciones Tecnológicas para la Evaluación de Personas. Observatorio de Recursos Humanos, 9 (enero), 52-56.