Innovación y el valor del fracaso

En el suplemento negocios de EL PAÍS del domingo 25 de julio se publica una breve entrevista con Henry Chesbrough de la que también se hace eco madrid+d. En ella se insiste en dos ideas que por más que se repitan no acaban de calar.

La primera de ellas y por la que saltó a la fama en el mundo de los negocios el profesor Chesbrough es la de INNOVACIÓN ABIERTA. De manera resumida la esencia del planteamiento es que en lugar de centrarnos en grupos muy cerrados y opacos al exterior (y a lo que hace la competencia, claro) para desarrollar servicios, productos, soluciones, …, tiene más valor compartir y buscar colaboración con otros expertos para lograr mejores soluciones. Sin duda el mundo académico es un buen ejemplo de esta idea de innovación abierta. Lo que (en teoría) motiva a un académico es publicar sus hallazgos y que sus trabajos sean máximamente citados (es decir entendidos e integrados) por otros científicos.

La segunda idea interesante es la que da título al artículo “Sin fracaso empresarial no existe la innovación”. La cuestión planteada en claramente es la siguiente: parece claro que por cada idea exitosa que conseguimos plasmar en un servicio o producto que llega nos ofrece interesantes beneficios, por el camino se han quedado unas cuantas. Es decir hemos fracaso más veces de las que hemos tenido éxito. Y esto que parece razonable de entender en absoluto está integrado en las formas básicas de hacer de los responsables de las organizaciones (ni, incluso, de los responsables de los procesos de innovación). Por ello, si fracasas hay castigo. La consecuencia de ello es evidente: se seguirán haciendo las cosas tal como se suelen hacer sin salirse del guión.

¿Innovación? No jorobes, con la que está cayendo.

Seminario Innovaciones en Test Informatizados para la Selección de Personal.

El próximo viernes 2 de Julio se celebrará en el Salón de Actos de la Facultad de Psicología de la Universidad Autónoma de Madrid el segundo seminario de difusión científico-profesional sobre la utilización y problemática de la utilización de test en el contexto de las organizaciones.



Como una de las actividades de difusión de la Cátedra de Patrocinio UAM-IIC en Modelos y Aplicaciones Psicométricos, el seminario concentrará interesantes y diferentes visiones sobre los Test Informatizados para la Selección de Personal.



La conferencia central del seminario correrá a cargo de José Muñiz. El profesor Muñiz es Catedrático de Psicometría de la Universidad de Oviedo. Son bien conocidos sus libros sobre Teoría Clásica de los Tests y Teoría de la Respuesta al Ítem y ha sido director de la revista Psicothema y presidente de la Asociación Española de Metodología de las Ciencias del Comportamiento. Actualmente es presidente de la "European Association of Methodology" y miembro de la junta directiva de la "International Test Comission". Desde todos estos ámbitos, se ocupa y preocupa sobre la buena aplicación de los test y sobre las garantías científicas que deben guiar su diseño y uso.


Tras la conferencia de José Muñiz se desarrollarán dos mesas redondas.


La primera de ellas coordinada por Julia Díaz versará sobre diversas experiencias de aplicación de tests informatizados en empresas e instituciones públicas españolas, así como de otros países. Se trata de abrir el debate desde experiencias concretas, intentando responder a cuestiones como: ¿se emplean tests informatizados?, ¿ventajas e inconvenientes?, ¿qué tipo de pruebas?, ¿aplicados a través de Internet?, ¿qué tipo de demandas plantean las empresas e instituciones a quienes desarrollan tests informatizados? Para ello la mesa contará con las ponencias de Javier Pérez Hernando, responsable de selección corporativa de BBVA; José Manuel Montero, Jefe de la Subunidad de Psicología Militar Operativa de la Inspección General de Sanidad Militar; y Vicente Ponsoda, Catedrático de Psicometría y co-director de la cátedra Modelos y Aplicaciones Psicométricos.


La segunda y última mesa del programa estará coordinada por Julio Olea. En ella diversas compañías que elaboran tests informatizados innovadores (Tea Ediciones, Saville Consulting, Ray Human Capital y el Instituto de Ingeniería del Conocimiento) describirán los problemas que intentan resolver con sus productos (mediciones más eficientes y válidas, soluciones a la deseabilidad de las respuestas, seguridad de los tests,...) y las soluciones que se plantean (nuevos atributos a medir, nuevos tipos de ítems,...). Se incidirá en los fundamentos teóricos y psicométricos de las soluciones propuestas.


El seminario comenzará a las 9’00 de la mañana y finalizará a las 14’00. El acceso es libre y gratuito previa inscripción.


Sin duda una gran oportunidad para reflexionar sobre el uso de los test informatizados.

eLearning 3D para el aprendizaje

Últimamente va tomando forma un nuevo impulso de las plataformas virtuales para ser utilizadas como entornos de aprendizaje. La idea es aprovechar un mundo virtual tipo “Second Life” para evolucionarlo hacia un entorno orientado al aprendizaje. La tarea no es sencilla pero comienzan a observarse algunos resultados prometedores, me permito citar alguno de ellos sin ánimo de exhaustividad.

* El proyecto eMadrid. Cuyo objetivo es fomentar la investigación y el desarrollo en el ámbito del e-learning en la Comunidad de Madrid. El proyecto persigue conseguir una racionalización de los esfuerzos investigadores en e-learning, integrando en el grupo a tecnólogos educativos y expertos en formación mediante las TIC cuya participación permitirá completar la capacidad tecnológica de los distintos equipos y conseguir sinergias importantes.

* El Grupo de Aplicaciones y Servicios Telemáticos (GAST) de la UC3M. En donde a través de diferentes proyectos tratan de mejorar las funcionalidades de las herramientas existentes para el elearning 3D. Por ejemplo, su proyecto E-LANE propone la integración de aplicaciones de software libre para elearning ya utilizadas, el diseño de una metodología de aprendizaje innovadora y la integración de material de cursos de algunas de las más prestigiosas instituciones educativas de Europa y América Latina con el objetivo de proveer a Latinoamérica material educativo a bajo coste.

* El grupo e-UCM de la Universidad Complutense de Madrid. Este grupo ha desarrollado la plataforma e-Adventure que es un proyecto de investigación que aspira a facilitar la integración de juegos educativos y simulaciones basadas en juegos en procesos educativos en general y Entornos Virtuales de Aprendizaje (VLE) en particular.

* El Grupo de Investigación en Herramientas Interactivas Avanzadas (GHIA) de la UAM. Trabaja en el desarrollo de nuevas tecnologías en el ámbito del software interactivo. Su interés radica en los diversos aspectos involucrados en la forma en que las personas trabajan, interactúan entre sí, y aprenden, con el fin de concebir nuevos modelos, herramientas y metodologías que soporten la actividad humana en este contexto. La actividad del grupo engloba campos como las aplicaciones educativas, los sistemas de trabajo en grupo, las interfaces gráficas de usuario, la simulación continua, y la orientación a objetos.

Todos ellos con diferentes proyectos e iniciativas sumamente interesantes. Me permito recomendaros una visita a sus diferentes webs.

RETO2030

Hace apenas dos días, el 25 de mayo, finalizó el plazo para votar por los que consideramos los grandes retos que nuestra sociedad deberá abordar en el futuro. Puesto en marcha por la Agencia Ciudadana de Ciencia e Innovación, el denominado RETO2030 es un proyecto en el los 500 millones de ciudadanos de la Unión Europea tenemos la posibilidad de manifestarnos acerca de 14 grandes retos propuestos por un conjunto de expertos. Personalidades como Ferrán Adriá, Norman Foster ó Paulina Beato, plantean estos 14 retos científicos y tecnológicos que necesita Europa en el horizonte 2030.

Los 14 retos planteados son los siguientes:

* Innovar en una alimentación saludable. Presentado por Ferrán Adriá.
* Almacenar la electricidad de forma más eficiente. Presentado por Paulina Beato.
* Una agricultura menos agresiva con el medio ambiente. Presentado por Jane Goodall.
* Entender cómo funciona el cerebro para mejorar nuestras vidas. Presentado por Eleanor Maguire.
* Vencer las barreras lingüísticas gracias a la tecnología. Presentado por Franck Biancheri.
* Tecnologías para ayudar a las personas mayores. Presentado por Karlheinz Brandenburg.
* Aprovechar las TIC e Internet en beneficio de la educación. Presentado por Matti Makonnen.
* Órganos artificiales para reemplazar órganos dañados. Presentado por Javier Matesanz.
* Innovar en los sistemas de protección social públicos. Presentado por Anna Cabré i Pla.
* Tratamientos médicos personalizados gracias a la genética. Presentado por Margarita Salas.
* Unificar todas las teorías de la física. Presentado por Juan Ignacio Cirac.
* Robots que faciliten nuestras vidas. Presentado por Javier Tejada.
* Ciudades más cómodas, accesibles y ecológicas. Presentado por Norman Fóster.
* Reducir el consumo de materias primas. Presentado por Adolf Goetzberger.

Tras los resultados, división de opiniones, con 107309 votos emitidos, los resultados son los siguientes:

4 % Innovar en una alimentación saludable
14 % Almacenar la electricidad de forma más eficiente
6 % Vencer las barreras lingüísticas gracias a la tecnología
5 % Tecnologías para ayudar a las personas mayores
4 % Innovar en los sistemas de protección social públicos
9 % Tratamientos médicos personalizados gracias a la genética
6 % Ciudades más cómodas, accesibles y ecológicas
5 % Reducir el consumo de materias primas
6 % Una agricultura menos agresiva con el medio ambiente
7 % Entender cómo funciona el cerebro para mejorar nuestras vidas
4 % Aprovechar las TIC e Internet en beneficio de la educación
13 % Órganos artificiales para reemplazar órganos dañados
5 % Unificar todas las teorías de la física
12 % Robots que faciliten nuestras vidas

Como se ve, muy repartido todo. Solo tres retos por encima del 10% de los votos: Robots, Órganos y Energía.

Toda una declaración de intenciones ¿no creen? ¿Y si lo relacionamos con el concepto de SALUD desarrollado por la OMS: bienestar físico, psíquico y social?

No añado más.

Test por Internet ¿Selección no protegida?

De entre los diferentes avances producidos en la teoría y práctica del reclutamiento y la selección de personal, probablemente la introducción de los ordenadores y las tecnologías asociadas sea el que mayor impacto haya generado. La utilización de tests a través de internet para la selección de personal ha aumentado considerablemente en los últimos años y se convierte en una de las prácticas preferidas por las organizaciones.

Dicho modo de proceder tiene importantes ventajas relacionadas con la posibilidad de desarrollar procesos de evaluación más rápidos y baratos, pero también serios inconvenientes asociados a la falta de control respecto del comportamiento del evaluado en el proceso de administración del test.

La comisión internacional para el uso de los test (International Test Commission, ITC) establece cuatro categorías de administración de test informatizados a través de internet.

1. Administración abierta y no protegida. Cualquier persona puede acceder al test. No existe identificación del usuario ni tampoco ninguna actividad de protección del test.


2. Administración no protegida pero controlada. El acceso al test se controla mediante la utilización de un usuario y clave específico.


3. Administración protegida localmente. El acceso al test también se controla mediante usuario y clave y, además se controla mediante alguna herramienta o profesional que la persona que accede al test es la que debe ser.


4. Administración completamente gestionada. A las anteriores características se une la de que la sesión de evaluación se realiza controlada localmente en algún centro de administración de test, lo que garantiza la máxima seguridad del banco de ítems y del desarrollo del proceso.
   

La opción 1 es considerada como un formato de administración no seguro, la 2 como un sistema moderadamente seguro y únicamente para la opción 3 y 4 la ITC se reserva el calificativo de Modos Seguros de Administración.

Diferentes sistemas han ido desarrollándose para controlar los posibles comportamientos deshonestos de los candidatos e investigar la influencia de estos comportamientos deshonestos sobre diferentes tipos de test.

En este contexto el estado de la cuestión parece ser el siguiente:

1. Sabemos que hay personas que en estos procesos engañan, hacen trampas.
2. Sin embargo no sabemos con claridad quién engaña, cuanto engaña, como de frecuente es el engaño, en qué condiciones se favorece el engaño, qué tipo de test están más sujetos a este engaño.
3. Además, no estamos plenamente seguros del valor que tiene la utilización de las puntuaciones en los test cuando estos han sido administrados en entornos no protegidos y, más aún, si su utilización es correcta.

Como puede apreciarse, tenemos una larga tarea por delante. La indudable apuesta generalizada de las compañías por la utilización de internet en los procesos de selección hace que debamos aplicarnos para dar soluciones efectivas a las demandas planteadas.

David Aguado

La relación entre innovación y capital humano

Repasando algunas de mis notas sobre la relación entre tecnología y capital humano, vuelvo a releer el breve análisis publicado en el 2005 por el profesor Gregorio Giménez Esteban de la Universidad de Zaragoza.

El artículo es aún de gran actualidad y sin duda puede servir de guía para todas aquellas personas que de una u otra forma se encuentran implicadas en el proceso de de ganar competitividad a través del factor humano y la tecnología.

Reproduzco aquí los planteamientos fundamentales recomendando a todos aquellos interesados en el tema que vayan a la fuente original (Articulo)

¿Cómo afecta el Capital Humano a la Innovación?

• La innovación es una actividad marcadamente intensiva en capital humano. Por tanto el nivel de conocimientos (formación) del capital huamno determinará en gran medida la cantidad y calidad de nuestra innovación.
• El capital humano influye y determina el desarrollo de los sistemas institucionales. Así la educación de las personas influye necesariamente en la actitud de la sociedad ante la inversión en la estimulación de la actividad innovadora, y ante, por ejemplo, el desarrollo y respeto de los derechos de propiedad intelectual e industrial.
• El desarrollo del capital humano está también en el origen de movimientos migratorios que favorecen el mantenimiento tecnológico en regiones desarrolladas pero necesitadas de personas cualificadas en algunos campos específicos. Países como Alemania, Reino Unido o Estados Unidos recurren a la capacitación de profesionales extranjeros en ramas como la informática o las telecomunicaciones. Adicionalmente cuando este movimiento es temporal se permite la utilización de esta experiencia y de los nuevos conocimientos adquiridos en los paises de origen.
• Finalmente, el nivel de formación del capital humano está directamente relacionado con la actividad emprendedora. Una mayor capacitación del capital humano se relaciona con un aumento del espíritu emprendedor y de la inversión en el desarrollo de nuevas ideas innovadoras.

Y ¿Cómo afecta la innovación al capital humano?

• La actividad innovadora genera conocimiento y, por tanto, conlleva la posibilidad de mejora del nivel de cualificación del capital humano.
• La innovación es fuente de riqueza y en la medida en que la innovación genera recursos, pueden éstos ser ddestinados en mayor cuantía en el apoyo de estrategias de desarrollo del capital humano.
• Sabemos que la utilización de nuevas tecnologías (en constante desarrollo innovador) tiene un impacto extraordinario en la formación y desarrollo de los individuos.
• El desarrollo de las nuevas tecnologías es una de las causas que propician la creación de una brecha salarial entre trabajadores más y menos cualificados. Esto hace que se desencadene un incentivo social para la inversión en capital humano cualificado.

En definitiva, desde mi punto de vista: la innovación no puede vivir sin capital humano desarrollado. Ahora bien a la base del desarrollo de nuestro capial humano (de nuestra sociedad en definitiva) está la innovación.

Trabajo para el que lo paga ?¿?¿

En el diario El País del miércoles 14 de abril aparece un artículo titulado "El trabajo no es para el mejor, es para el que paga" en el que se describen algunas prácticas de los portales internet utilizados para la búsqueda de empleo. Servir de puente entre la oferta de puestos de trabajo y la demanda de los mismos es un negocio: y como tal ha de entenderse. En época de vacas flacas las agencias de empleo a través de internet han realizado un ejercicio de creatividad para que su negocio siga funcionando: ampliemos las funcionalidades y los servicios que ofrecemos y cobremos por ello.

El impacto de esta estrategia en los respectivos negocios de infojobs, laboris.net, infoempleo, etc., no es accesible para mí. Sin embargo el artículo mencionado cita que únicamente entre el 10 y el 20% de los candidatos acceden a servicios de pago (Laboris).

En general la oferta para el candidato reside en dar valor a su CV mediante diferentes estrategias: hacer más visible el CV posicionándolo mejor en las búsquedas y dar valor al CV del candidato añadiéndole "certificaciones" de su nivel en diferentes cuestiones relevantes para la inserción laboral.

Sobre este segundo aspecto InfoJobs propone a sus candidatos que certifiquen su nivel de inglés mediante eCat, un test adaptativo informatizado que funciona on-line y que en únicamente 10 minutos "clava" tu nivel de inglés. El candidato decide (en función de su nota) si hace visible o no en su CV el nivel obtenido. InfoJobs también tiene disponible para los candidatos un test de inteligencia general (denominado Psicotécnico) que de forma on-line establece el nivel de razonamiento general de los candidatos.

Sin duda buenas ideas que ayudan a que el proceso de reclutamiento sea más eficaz desde sus primeros pasos.

Nuevos Retos en la Gestión de RRHH.

Estoy finalizando la impartición de una asignatura en el Máster en Dirección de Recursos Humanos, de la Universidad Autónoma de Madrid, en la que bajo el título “Nuevas Tecnologías Aplicadas a la Gestión de Personas” hablamos de temas como el e-recruitment, los test informatizados, el elearning (m-, u-), los ERP’s, y no sé cuantas cosas más.

La cuestión está en que planteé una pregunta a mis alumnos y, como tantas veces sucede, sus respuestas superaron mis expectativas. Mi planteamiento fue el siguiente

Fruto de la evolución de las nuevas tecnología ¿qué retos tendrá que enfrentar un profesional de RRHH en el horizonte de 10 años?

La esencia de sus respuestas:

• Nueva lectura de la realidad. Tendremos mucha más información sobre las personas. En el contexto del reclutamiento y la selección, mis alumnos prevén que la utilización de los grandes almacenes de datos y la presencia en las redes sociales multiplicará la información disponible sobre las personas tenemos. Ello tendrá como consecuencia fundamental que aún disponiendo de nuevas y variadas informaciones sobre las personas deberemos hacer un especial esfuerzo en indagar sobre la veracidad de las mismas y sobre la utilidad de esas nuevas informaciones. Para ello, de momento, nada mejor que recurrir a los modelos psicométricos que utilizamos en el contexto de los Tests.

• Multidisciplinariedad. Sin duda no vale con saber únicamente de comportamiento organizacional, teoría de la medida, y cuestiones afines. El nuevo marco de evolución tecnológica nos obligará a tener conocimientos de mayor nivel sobre estos aspectos tecnológicos y, también, sobre la normativa aplicable en contextos en los que se accede fácilmente a la información y la intimidad y protección de datos aún está sin una especial regulación.

• Simulaciones para la evaluación. Cada vez más aparecerán herramientas de evaluación más cercanas a los contextos habituales de trabajo para los que hacemos selección. Ello será a través de simulaciones, realidades virtuales, juegos nintendo o similares.

Sin duda, reflexiones más que interesantes. De nuevo, gracias a mis alumnos por su trabajo de reflexión.

David

Héroes Cotidianos de Pilar Jericó

Me van a permitir hoy que este post no sea especialmente tecnológico: aunque sí innovador. Después de “Gestión del Talento”, y “No Miedo”, este miércoles Pilar Jericó presentó en Madrid su nuevo libro: “Héroes Cotidianos”.

Tengo un gran cariño por Pilar al que se une un gran respeto profesional y personal, además he tenido el placer de colaborar con ella en algunos artículos sobre el talento de los equipos de trabajo. Pilar es una innovadora que aún sirviéndose de ella no necesita la tecnología. Lleva la innovación en sus ideas. Me causó una gran impresión “No Miedo” en donde nos dijo algo que todos sabíamos pero que teníamos tan integrado en nuestro quehacer profesional que pocos nos atrevíamos a ir en contra: el miedo paraliza y no se puede trabajar con miedo, a perder el empleo, a fracasar, a equivocarnos, a acertar ¡!

Ahora vuelve a la carga con otra dosis de análisis personal: Héroes Cotidianos. Un viaje que podemos plantearnos de modo introspectivo para sacar lo mejor de nosotros mismos. En la vida, en el trabajo, en nuestras reflexiones ….

Como siempre la presentación de Pilar fue excelente y el debate generado tras su intervención también. Hablamos de valores, actitudes, incluso del sentido de la vida, …

Una alegría poder escuchar de nuevo a Pilar. Enhorabuena.

Metodología para Psicólogos

Se acaba de publicar en la revista Papeles del Psicólogo un monográfico sobre metodología de las ciencias del comportamiento imprescindible para todos aquellos interesados en la innovación. Dirigido por Vicente Ponsoda el monográfico cuenta con la intervención de los mayores especialistas en el campo. Entre los objetivos del monográfico como indica el profesor Ponsoda está el de acercar la metodología y la profesión. Sin duda el medio encontrado es el adecuado: la revista Papeles del Psicólogo edita 50.000 ejemplares de cada número. Llega a un gran número de colegiados que la reciben en sus casas. Está presente, además, en todos los departamentos universitarios e instituciones relacionados con la profesión, en librerías especializadas, etc.


Los temas propuestos en el monográfico son los siguientes: (En las propias palabras de la Introducción al monográfico escrito por Vicente Ponsoda.)

"Los temas finalmente propuestos fueron el escalamiento multidimensional, el sesgo de los tests, los tests adaptivos informatizados, el análisis factorial confirmatorio, los modelos estructurales, el meta-análisis, la idea actual sobre la validación de las puntuaciones de los tests, las nuevas teorías de los tests, los tests de desempeño, la metodología observacional y las metodologías cualitativas. Por falta de espacio, quedaron fuera algunos, también interesantes, como el análisis multinivel, la adaptación de tests, diseños y metodologías concretas para la investigación aplicada, la evaluación de programas, etc."

Además es importante tener en cuenta que los artículos van dirigidos a los psicólogos profesionales por lo que se evitan formalismos innecesarios que pudiesen dificultar su comprensión.

El acceso a los diferentes materiales puede realizarse desde la web de la Cátedra de Modelos y Aplicaciones Psicométricos (www.iic.uam.es/CatedraMYAP/) y desde la web del IIC (http://www.iic.uam.es/)

Quiero cerrar este post mostrando mi más sincera enhorabuena a Vicente Ponsoda y a todas las personas involucradas en el monográfico.

¡Qué importante es acercar a la profesión la metodología!

Reclutamiento 2.0

Ayer tuve la oportunidad de asistir a un seminario sobre la utilización de las redes sociales para el reclutamiento y la selección de personal impartido por Amparo Díaz Llairó.

Sin duda sirvió como punto de encuentro de diferentes experiencias y necesidades. Me gustaría compartir algunas de las reflexiones personales que me he hecho después del seminario.

1. Tal vez la información más elemental. Coincidencia absoluta: de las diferentes redes sociales (Facebook, tuenti, linkedin, xing, viadeo, …), las utilizadas desde un punto de vista profesional son linkedin, xing y viadeo. Además en España la que mejor acogida está teniendo es linkedin (más de 55 millones de usuarios en el mundo, y alrededor de 400.000 en España, si bien en un crecimiento continuo).

2. ¿Quién está en linkedin? O lo que es lo mismo, ¿qué perfiles profesionales pueden encontrarse en linkedin? Perfil profesional medio/alto y abundan los cargos ejecutivos. Un 60% de los usuarios de linkedin tiene sueldos superiores a los 93.000 dolares.

3. Ofertas de empleo en linkedin. Las compañías pueden publicar ofertas de empleo en linkedin por la módica cantidad de 195$, lo que da derecho a 30 días de exposición de la oferta. Sin embargo un visionado rápido de la actividad de grupos e individuos concretos en la red muestra que las ofertas de empleo también se introducen en la actividad de los grupos como “…busco ejecutivos de cuentas ….. si alguien está interesado por favor contactarme ….” para no tener que hacer coste a ningún desembolso económico.

4. Las redes sociales no están pensadas como un software para el reclutamiento y la selección. Es verdad que el networking se convierte en un aliado fundamental para encontrar empleo, pero las funcionalidades que tienen los sitios de red social son limitadas para lo que un profesional del reclutamiento necesita. Ello obliga a que para ser eficiente en ese reclutamiento el usuario tenga que “ingeniárselas”.

Bueno, pues estas son mis reflexiones.

Competencias e Inserción Laboral en Universitarios

Es indudable que el entorno económico y laboral actual exige que los titulados universitarios desarrollen un conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes complementarias a su formación técnica. Estos conocimientos, habilidades y actitudes se han articulado a través del concepto de competencia. A partir de las definiciones iniciales de competencia realizadas por Boyatzis, McClelland, ó Spencer & Spencer, actualmente entendemos, como indica Dave Bartram, que una competencia puede ser definida como el conjunto de comportamientos que son instrumentales para la consecución de un desempeño exitoso en el puesto de trabajo.

Los modelos de gestión por competencias gozan de un importante prestigio entre los profesionales de las organizaciones debido fundamentalmente a la necesidad de los modelos de gestión de recursos humanos de adaptarse a las nuevas estructuras organizativas caracterizadas por una mayor flexibilidad y a la emergencia de un modelo productivo caracterizado por las altas demandas de conocimiento.

En este contexto no es de extrañar que las organizaciones demanden de la universidad el desarrollo de estas competencias en sus titulados. La universidad no ha sido ajena a esta demanda y en el marco de las diferentes convenciones europeas sobre la convergencia de la educación superior en el año 2010 (Sorbona, 1998, Bolonia, 1999, Salamanca-Göteborg, 2001, Praga, 2001, Graz y Zürich, 2002 Berlín, 2003, Bergen, 2005) se ha desarrollado el proyecto Tuning (Tuning Education Structures in Europe) que, entre otras cosas, define un conjunto de competencias que los universitarios deben adquirir complementariamente a sus habilidades técnicas. A través del proyecto Tuning se definen 30 competencias agrupadas en torno a 3 grandes categorías: instrumentales, interpersonales y sistémicas.

• Las competencias Instrumentales hacen referencia a habilidades cognitivas, metodológicas, tecnológicas y lingüísticas.
• Las competencias Interpersonales están relacionadas con habilidades sociales de interacción social y cooperación.
• Por último las competencias Sistémicas comprenden habilidades que conciernen a sistemas complejos, lo que requiere una combinación de entendimiento, sentido y conocimiento (adquiridas previamente las competencias instrumentales e interpersonales).
  

A nivel nacional, a través de la Agencia Nacional de Evaluación de la Calidad y Acreditación (ANECA) se han creado los Libros Blancos donde se detallan las competencias genéricas y específicas a cada titulación universitaria, tomando como referencia las competencias definidas en el Proyecto Tuning (Tuning Europa, 2000). Y a nivel internacional, más allá del proyecto europeo, diferentes aproximaciones se han desarrollado en USA (p. e. U.S. Department Of Labor, 1991) o Australia (p.e. NCVER, 2003).

Sobre los anteriores trabajos las universidades han tratado de establecer qué competencias eran más demandadas por las organizaciones en general (p.e. Universia, 2007) o por titulaciones (p. e. UPC, 2005, UMH, 2006) y complementariamente están llevando a cabo diferentes programas con el objetivo de desarrollar competencias en los alumnos y favorecer así su inserción laboral. Por ejemplo la Universidad Autónoma de Madrid lleva a cabo desde el año 2005 un programa para los alumnos de último curso de sus titulaciones en el que a través de sistemas e-learning les facilita el desarrollo de competencias transversales. También la Universidad de Cantabria desde el año 2007 desarrolla una iniciativa similar.

Sin embargo, a pesar de los diferentes esfuerzos realizados nos encontramos en un contexto en el que no existe un listado único comúnmente aceptado que permita a las universidades centrar en qué competencias focalizará el desarrollo de sus alumnos.

Si quieres saber más acerca de esto puedes pedirme sin problema el informe técnico en el que se basa este post.