En 1961 el Premio Nobel en Economía, Theodore W. Shultz acuñó el término Capital Humano en su célebre artículo "Investment in Human Capital". Desde entonces un importante esfuerzo se ha desarrollado tanto a nivel académico como profesional con el objetivo de analizar el valor del capital humano y de profundizar en los componentes del mismo y sus mecanismos de desarrollo.
Los hallazgos disponibles no dejan lugar a duda: el Capital Humano juega un relevante papel en la competitividad de las organizaciones. Además, sistemáticamente se pone de manifiesto que el desarrollo económico-social está fuertemente relacionado con el capital humano de los integrantes de un determinado entorno socioeconómico. En el contexto de la competitividad organizacional es claro que la velocidad de los cambios se ha acelerado drásticamente en las últimas décadas creando profundos cambios en las compañías y la sociedad. Como consecuencia de ellos las personas se convierten en una de las claves para el éxito de las organizaciones. Dos parecen ser los motivos fundamentales: de esta revitalización del factor humano. De un lado la necesaria adaptación de los modelos de gestión a las nuevas estructuras organizativas caracterizadas por una mayor flexibilidad en la que el concepto de puesto de trabajo se va perdiendo y en la que la tradicional horizontalidad disminuye. Y, de otro, la finalización del modelo productivo y de secuencia de trabajo conectado con la idea de industrialización que es sustituido por un modelo de trabajo basado en altas demandas de conocimiento.
La consecuencia de todo ello parece clara: las personas que integran una determinada organización son un activo de la misma y, por tanto, constituyen una parte del valor que tiene la compañía (al igual que lo son sus clientes y proveedores, su marca, y sus bienes materiales entre otros). Desde el punto de vista de la valoración de intangibles la cuestión a resolver es la siguiente: ¿cómo podemos conocer el valor del capital humano de una organización?
Vaya por delante que la respuesta no es sencilla, sin embargo en los últimos años el interés sobre la cuestión ha hecho que trabajos relevantes sobre el tema hayan visto la luz. En este sentido el estudio desarrollado por el Instituto de Análisis de Intangibles "Estado del arte del intangible capital humano" editado en el año 2006 es excelente. En dicho trabajo se revisan los modelos teóricos que han tratado de dar respuesta a la cuestión y se presenta un interesante listado de “indicadores” que pueden ser utilizados para valorar el capital humano de una organización. No es mi propósito aburrir al lector con una descripción pormenorizada de cada uno de ellos, pero permítanme una breve reflexión acerca de las tres grandes categorías en las que parecen agruparse dichos indicadores:
(1) los relacionados con el comportamiento de las personas;
(2) los relacionados con los resultados que consiguen las personas;
(3) los relacionados con los procesos de gestión de las personas (los procesos de recursos humanos).
Lo que hacen las personas en su puesto de trabajo.
El comportamiento de las personas es el instrumento para conseguir resultados y, por tanto, los objetivos de la organización. Es comúnmente aceptado que el comportamiento de las personas en el puesto de trabajo es función de los conocimientos, las habilidades y las actitudes (CHA) que tiene. En términos habituales, los conocimientos determinarán qué sabe hacer el trabajador, las habilidades nos informarán acerca de qué es capaz de realizar y las actitudes nos ofrecen información acerca del nivel de esfuerzo y motivación que está dispuesto a emplear en la ejecución de las tareas.
Lo que consiguen las personas.
¿Son los resultados de los trabajadores acordes con los objetivos para ellos establecidos? Se trata de establecer el grado en el que los individuos (y los equipos) alcanzan los niveles de producción – ya sean expresados en términos cuantitativos o a través de aproximaciones cualitativas – que se establecen en los objetivos individuales y que están en línea con los objetivos estratégicos de la organización.
Los procesos de gestión de recursos humanos.
Son el conjunto de procesos mediante los que la organización puede moldear los dos anteriores aspectos. Son estas actuaciones las que permiten a la organización obtener altos niveles en el valor del comportamiento de los individuos y en los resultados por ellos obtenidos. El objetivo estratégico perseguido por los diferentes procesos de recursos humanos es el de atraer, retener y motivar a personas con destrezas relevantes para la organización. Es decir, es a través de los procesos de recursos humanos mediante los que obtenemos valor del comportamiento de los trabajadores y colaboramos con éstos para que consigan los resultados esperados. De forma muy sintetizada: (a) los procesos de reclutamiento y selección son el medio del que dispone la compañía para atraer personas valiosas para la misma (cuyas CHA son relevantes para la organización); (b) los procesos de gestión del desempeño son vitales para transmitir a las personas lo que de ellos espera la organización, colaborar en su desarrollo profesional y, en definitiva, mantener una comunicación abierta organización-individuo que tiene alto impacto en la retención y motivación de este último; (c) claramente vinculada con el anterior aspecto, la política de compensación y beneficios de la compañía tiene también un alto impacto sobre la motivación y retención de los trabajadores, a lo que hay que unir su capacidad para atraer nuevos recursos; y (d) los planes de formación y desarrollo inciden positivamente en las CHA que desarrolla el trabajador, y por tanto, en su valor. En definitiva, desde nuestro punto de vista el valor de las personas de la organización está estrechamente vinculado con el valor de los procesos de gestión de recursos humanos utilizados. Dicho de otro modo. No basta con que la organización cuente con las personas más preparadas, es además necesario que las gestione adecuadamente. Y ello significa que se cuenta con un conjunto de procesos de gestión de personas que son sistemáticos, coherentes y basados en conocimientos actualizados acerca del comportamiento de los individuos en el trabajo.
Los hallazgos disponibles no dejan lugar a duda: el Capital Humano juega un relevante papel en la competitividad de las organizaciones. Además, sistemáticamente se pone de manifiesto que el desarrollo económico-social está fuertemente relacionado con el capital humano de los integrantes de un determinado entorno socioeconómico. En el contexto de la competitividad organizacional es claro que la velocidad de los cambios se ha acelerado drásticamente en las últimas décadas creando profundos cambios en las compañías y la sociedad. Como consecuencia de ellos las personas se convierten en una de las claves para el éxito de las organizaciones. Dos parecen ser los motivos fundamentales: de esta revitalización del factor humano. De un lado la necesaria adaptación de los modelos de gestión a las nuevas estructuras organizativas caracterizadas por una mayor flexibilidad en la que el concepto de puesto de trabajo se va perdiendo y en la que la tradicional horizontalidad disminuye. Y, de otro, la finalización del modelo productivo y de secuencia de trabajo conectado con la idea de industrialización que es sustituido por un modelo de trabajo basado en altas demandas de conocimiento.
La consecuencia de todo ello parece clara: las personas que integran una determinada organización son un activo de la misma y, por tanto, constituyen una parte del valor que tiene la compañía (al igual que lo son sus clientes y proveedores, su marca, y sus bienes materiales entre otros). Desde el punto de vista de la valoración de intangibles la cuestión a resolver es la siguiente: ¿cómo podemos conocer el valor del capital humano de una organización?
Vaya por delante que la respuesta no es sencilla, sin embargo en los últimos años el interés sobre la cuestión ha hecho que trabajos relevantes sobre el tema hayan visto la luz. En este sentido el estudio desarrollado por el Instituto de Análisis de Intangibles "Estado del arte del intangible capital humano" editado en el año 2006 es excelente. En dicho trabajo se revisan los modelos teóricos que han tratado de dar respuesta a la cuestión y se presenta un interesante listado de “indicadores” que pueden ser utilizados para valorar el capital humano de una organización. No es mi propósito aburrir al lector con una descripción pormenorizada de cada uno de ellos, pero permítanme una breve reflexión acerca de las tres grandes categorías en las que parecen agruparse dichos indicadores:
(1) los relacionados con el comportamiento de las personas;
(2) los relacionados con los resultados que consiguen las personas;
(3) los relacionados con los procesos de gestión de las personas (los procesos de recursos humanos).
Lo que hacen las personas en su puesto de trabajo.
El comportamiento de las personas es el instrumento para conseguir resultados y, por tanto, los objetivos de la organización. Es comúnmente aceptado que el comportamiento de las personas en el puesto de trabajo es función de los conocimientos, las habilidades y las actitudes (CHA) que tiene. En términos habituales, los conocimientos determinarán qué sabe hacer el trabajador, las habilidades nos informarán acerca de qué es capaz de realizar y las actitudes nos ofrecen información acerca del nivel de esfuerzo y motivación que está dispuesto a emplear en la ejecución de las tareas.
Lo que consiguen las personas.
¿Son los resultados de los trabajadores acordes con los objetivos para ellos establecidos? Se trata de establecer el grado en el que los individuos (y los equipos) alcanzan los niveles de producción – ya sean expresados en términos cuantitativos o a través de aproximaciones cualitativas – que se establecen en los objetivos individuales y que están en línea con los objetivos estratégicos de la organización.
Los procesos de gestión de recursos humanos.
Son el conjunto de procesos mediante los que la organización puede moldear los dos anteriores aspectos. Son estas actuaciones las que permiten a la organización obtener altos niveles en el valor del comportamiento de los individuos y en los resultados por ellos obtenidos. El objetivo estratégico perseguido por los diferentes procesos de recursos humanos es el de atraer, retener y motivar a personas con destrezas relevantes para la organización. Es decir, es a través de los procesos de recursos humanos mediante los que obtenemos valor del comportamiento de los trabajadores y colaboramos con éstos para que consigan los resultados esperados. De forma muy sintetizada: (a) los procesos de reclutamiento y selección son el medio del que dispone la compañía para atraer personas valiosas para la misma (cuyas CHA son relevantes para la organización); (b) los procesos de gestión del desempeño son vitales para transmitir a las personas lo que de ellos espera la organización, colaborar en su desarrollo profesional y, en definitiva, mantener una comunicación abierta organización-individuo que tiene alto impacto en la retención y motivación de este último; (c) claramente vinculada con el anterior aspecto, la política de compensación y beneficios de la compañía tiene también un alto impacto sobre la motivación y retención de los trabajadores, a lo que hay que unir su capacidad para atraer nuevos recursos; y (d) los planes de formación y desarrollo inciden positivamente en las CHA que desarrolla el trabajador, y por tanto, en su valor. En definitiva, desde nuestro punto de vista el valor de las personas de la organización está estrechamente vinculado con el valor de los procesos de gestión de recursos humanos utilizados. Dicho de otro modo. No basta con que la organización cuente con las personas más preparadas, es además necesario que las gestione adecuadamente. Y ello significa que se cuenta con un conjunto de procesos de gestión de personas que son sistemáticos, coherentes y basados en conocimientos actualizados acerca del comportamiento de los individuos en el trabajo.
